+7(499)495-49-41

Вынужденный простой

Содержание

Вынужденный простой производства :

Вынужденный простой

В ходе деятельности производственного предприятия возможна такая ситуация, когда необходимо приостановить работу. Такое случается, например, если нужно сократить расходы на персонал.

Однако вынужденный простой предприятия должен быть обоснован перед трудовой инспекцией. Кроме этого, сложившуюся ситуацию необходимо объяснить и самим сотрудникам.

В действующем законодательстве нет четкого порядка, по которому следует осуществлять оформление вынужденного простоя. Рассмотрим далее, как избежать проблем и правильно обосновать ситуацию.

Общие сведения

Трудовым законодательством простой определяется как временное прекращение деятельности предприятия. Причины возникновения такой необходимости могут носить организационный, технический или экономический характер.

Вынужденный простой может коснуться как одного работника, так и группы сотрудников либо в целом всей организации. Прекращение работы может быть санкционировано одним, несколькими или всеми сотрудниками либо нанимателем.

Вынужденный простой может также возникнуть по причинам, которые не зависят ни от персонала, ни от руководителя.

Важный момент

В случае, если вынужденный простой спровоцирован поломкой оборудования либо другими аналогичными причинами, вследствие которых дальнейшая деятельность невозможна, сотрудник обязан уведомить нанимателя об этом. В связи с тем, что в законодательстве нет установленной формы данного оповещения, это можно сделать как устно, так и письменно.

Обязанность сотрудника признается выполненной в момент, когда он уведомил своего непосредственного начальника о простое. Невыполнение данной обязанности считается дисциплинарным нарушением и влечет соответствующую ответственность.

В случае, если из-за того, что сотрудник не уведомил руководителя о случившемся, последнему нанесен имущественный ущерб, служащий может также быть привлечен и к материальной ответственности.

Вынужденный простой: как оплачивается прекращение деятельности?

Этот момент регулируется ст. 157 ТК. Чтобы правильно документально обосновать ситуацию, необходимо знать причины, по которым произошел вынужденный простой. Оплата не предусмотрена, если ответственным за прекращение деятельности является сотрудник. Если ситуация санкционирована нанимателем, то осуществляется определенный расчет.

В этом случае оплата производится в размере не меньше 2/3 от средней зарплаты сотрудника. По ст.

22 ТК на нанимателе лежит обязанность по предоставлению сотрудникам трудовой деятельности в соответствии с условиями договора, а также по обеспечению их техническими документами, инструментами, оборудованием и прочими средствами, которые необходимы им для выполнения поставленных задач. Неисполнение этих предписаний вызывает вынужденный простой по вине работодателя.

Приостановка деятельности, как выше было сказано, может быть спровоцирована причинами, независящими ни от нанимателя, ни от сотрудников. В этом случае время вынужденного простоя компенсируется в размере не меньше 2/3 оклада, тарифной ставки, которая рассчитывается пропорционально продолжительности бездействия в организации.

Примеры

1. Расчет компенсации за вынужденный простой, санкционированный нанимателем.

Сотрудник не выполнял свои профессиональные обязанности 13 и 14 января вследствие поломки и несвоевременного ремонта станка. З/п трудящегося – 20 тысяч рублей.

Также с 1 января по 31 декабря 2008 года ему была выплачена премия по годовому итогу – 40 тысяч, и ежемесячные премии в размере 36 тыс. р. Также сотрудник получил доплату за сверхурочную деятельность – 16 000 р.

В расчетном периоде полных отработанных дней 250. Компенсация за вынужденный простой расчитывается следующим образом.

20 000 х 12 месяцев + 36 тыс. + 40 тыс. + 16 тыс. = 332 000 р.

332 000 / 250 = 1328 р. – средний заработок.

Компенсация за простой: 1328 х 2 х 2/3 = 1770.67 р.

2. Расчет вознаграждения за приостановление деятельности вследствие причин, которые не зависят от нанимателя и сотрудника.

В этом случае не будут учитываться премии.

20 000 х 2/3=13 333.34 р.

В январе всего 16 рабочих дней, 2 из которых были нерабочими из-за простоя. Компенсация считается так.

13 333.34 / 16 дн. х 2 дня = 1666.65 р.

Документальное обоснование

Вне зависимости от причин, по которым случился простой, его следует оформить. Согласно ст. 91 ТК, наниматель обязан учитывать период, в течение которого каждый сотрудник выполнял свою профессиональную деятельность.

Для фиксирования этих данных утверждены унифицированные бланки N Т-13 и N Т-12. Они применяются юр. лицами любой организационно-правовой формы и вида собственности, за исключением бюджетных организаций.

В зависимости от обстоятельств в строках бланка указывают цифровой или буквенный код:

  1. “32” или “НП” – причины, не зависящие от нанимателя и сотрудника.
  2. “33” или “ВП” – по вине трудящегося.
  3. “31” или “РП” – если прекращение деятельности санкционировано нанимателем.

Приказ руководителя

В законодательстве, однако, не установлен ни документ, ни унифицированная форма, с помощью которых вводился бы либо прекращался вынужденный простой.

В связи с этим руководители чаще всего составляют приказ в произвольном виде, указывая в нем подробно всю информацию о причинах прекращения деятельности.

Ситуация может возникнуть, кроме прочего, вследствие снижения объема или отсутствия необходимого количества заказов, недопоставки материалов и сырья, просрочки платежей от заказчиков, задержки финансирования и так далее.

Детальное описание обстоятельств в приказе указывает на то, что наниматель в данном случае невиновен. Это значит, что компенсация сотрудникам будет осуществляться по наиболее выгодному для руководителя тарифу. Кроме указания причин, в приказе определяется время начала и окончания простоя.

С первым моментом все более-менее ясно. Окончательное время простоя необходимо для расчета з/п сотрудникам. В случае если деятельность не была возобновлена к указанной дате, то отдельным приказом этот период можно продлить, равно как и наоборот. Кроме этого, в документе необходимо указать, кого именно касается простой: отдельных сотрудников, группы служащих или всего предприятия.

Необходимо ли присутствие сотрудника в организации в период приостановления деятельности?

В законодательстве длительность простоя никаким образом не ограничивается. Он может продолжаться день, месяц или больше. В ТК и иных актах, касающихся трудовой деятельности, нет прямых указаний на то, что работник должен присутствовать на своем месте во время простоя. Тем не менее в ст.

91 ТК явка и присутствие – прямые обязанности сотрудника. Рабочим временем считается период, на протяжении которого служащий должен осуществлять свою профессиональную деятельность. Руководитель может разрешить сотрудникам не присутствовать в организации, пока прекращена ее деятельность.

Такое решение должно быть отражено в приказе о простое. С этим документом персонал знакомится под подпись. Простои, в течение которых сотрудники могут не присутствовать на работе, называют вынужденными отпусками.

Несмотря на то что в законодательстве они прямо не предусмотрены, предоставление таких “отгулов” не противоречит нормам, если компенсируются по установленному порядку.

Нарушения ТК

В связи с тем, что простой несет предприятию определенные убытки, поскольку организация не осуществляет деятельность, а компенсации сотрудникам начисляются, некоторые руководители отправляют служащих в вынужденные отпуска без содержания. Это является нарушением норм ТК. Сотрудники имеют право обжаловать такие решения в трудовой инспекции.

Если служащие обратятся в уполномоченную инстанцию и их заявления будут удовлетворены, то организации придется оплатить это время. Кроме этого, трудовая инспекция за нарушение предписаний Кодекса может привлечь компанию к административной ответственности. В качестве меры принуждения на организацию будет наложен штраф.

Он может быть от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Источник: https://BusinessMan.ru/vynuzhdennyj-prostoj-proizvodstva.html

Простой по вине работодателя в 2018 году – что это такое, как оплачивается, вынужденный ТК РФ, оформить, сотрудников

Вынужденный простой

В работе любой компании могут возникнуть случаи, когда ее деятельность прерывается.

Такие перерывы имеют краткосрочный характер и могут быть связаны с перебоями в поставке сырья, поломке оборудования, стихийным бедствием, кризисным положением и пр.

Разрешение таких ситуаций требует определённого времени. Рассмотренные проблемы могут спровоцировать отсутствие работы для сотрудников компании.

Законодатель предусмотрел порядок установления перерыва в деятельности фирмы для защиты интересов трудящихся. Такой «перерыв» в ТК РФ именуется, как «простой».

Объявление простоя рассматривается как метод сохранения производства и сотрудников в период временной приостановки в деятельности.

Его введение вызывает у работодателя множество вопросов, например:

  • в каких случаях его можно объявить;
  • предельно допустимые сроки простоя;
  • для какого количества работников;
  • и т.д.

Получить ответы на данные вопросы можно в действующем законодательстве РФ.

Общие моменты

Следует указать, что простой – это не всегда вина работодателя. В законодательстве предусмотрено, что он может возникнуть по вине работника, а также в силу действия причин, независящих от воли сторон трудового договора.

В разных ситуациях сам процесс будет оформляться по-разному, а также неодинаковым будет процедура оплаты и пр.

Вина работника в простое может быть связана с поломкой оборудования, механизмов, что влечет за собой отсутствие возможности работы на нем.

Работодатель же несет ответственность за простой, если недостаточно организовал процесс труда, не обеспечил сотрудникам необходимые условия для реализации трудовых обязанностей.

Обстоятельства, которые не зависят от работодателя или работника, связаны с невыполнением контрагентами обязательств по контракту, а также стихийными бедствиями.

Основные понятия

Понятие простоя дано в ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной норме под этим термином подразумевается временный перерыв в работе по следующим причинам:

ЭкономическиеПадение спроса, отсутствие клиентов, кризис
ТехнологическиеВнедрение новых способов и приемов работы, обновление тех, что уже применяются в фирме
ТехническиеНеисправности оборудования, поломки
ОрганизационныеРеорганизация компании, ликвидация ее отдельных подразделений

В определении не сказано о временных рамках такой приостановки. Таким образом, она может длиться и день, и месяц. Вплоть до момента ликвидации причин, спровоцировавших ее возникновение.

Порядок оформления процедуры

Пошаговая процедура оформления простоя подразумевает прохождение нескольких этапов:

Фиксация факта возникновения простояСогласно ст. 157 ТК РФ трудящийся должен передать сообщение работодателю о поломке оборудования или иных обстоятельствах, которые препятствуют продолжению его деятельности. Он может уведомить своего непосредственного руководителя или же напрямую работодателя
Оформление приказа об объявлении простояЭтот документ может распространять свое действие на компанию в целом или отдельных трудящихся(подразделения). Единый бланк данного документа не утвержден на законодательном уровне. С приказом необходимо ознакомить всех сотрудников, для которых он вводит данное положение
Уведомление службы занятости о возникновении простояРоструд разъяснил в письме № 395-6-1, что в ТК РФ нет нормы об обязательном сообщении в данное учреждение. При этом такое положение закреплено в ст.25 Закона «О занятости населения в РФ». Роструд пояснил, что уведомление обязательно в том случае, когда происходит приостановка производства в целом, а не отдельных его подразделений. Сообщение в компетентную службу передается в течение 3 суток. Форма уведомления – свободная
Заполнение актов о простоеЛистки учета простоя необходимы для фиксации конкретного времени простоя любого сотрудника либо структурного подразделения. Они также оформляются в свободном виде

Действующие нормативы

Вопросы вынужденного простоя по вине работодателя в ТК РФ затронуты в ст. 72.2 и 157. В данных нормах в общем виде дано определение такого явления, причины, способные спровоцировать его и порядок оплаты.

Также отчасти некоторые моменты оговорены в Законе «О занятости населения в РФ». Разъяснение по вопросам простоя представлено в письмах Роструда, например, № 395-6-1.

В целом многие моменты остаются непонятными. Процедура не имеет детального урегулирования в нормах законодательства. Она не разъяснена и вызывает различные вопросы.

Как оплачивается простой по вине работодателя на предприятии

Порядок компенсации времени простоя определён в ст. 157 ТК РФ. В данной норме предусмотрено, что в ситуациях, когда он образован по вине работодателя, работник получает не меньше 2/3 среднего заработка.

Если простой образовался по причинам, которые не зависят от работника и работодателя, то трудящемуся выплачивается не меньше 2/3 от суммы оклада.

Когда сам работник виноват в простое – он не получает оплаты. Итак, если мы рассматриваем приостановку в работе по причинам, которые зависят от работодателя, то нам следует остановиться на понятии — «средний заработок».

Именно он будет влиять на размер компенсации за время простоя по вине работодателя. Понятие «средняя заработная плата» дано в ст. 139 ТК РФ. Как рассчитать ее? По единому процессу, утвержденному в ТК РФ.

При проведении расчета учитываются все виды выплат, которые действуют у соответствующего работодателя. Причем источник их проведения не принимается во внимание.

Расчет производится по одинаковой формуле вне зависимости от режима работы сотрудника. Средняя заработная плата выявляется за последние 12 месяцев, которые предшествовали периоду простоя.

Для проведения расчёта суммируются все выплаты, полученные работником, а затем они делятся на 12 (количество месяцев).

Какие положены выплаты при увольнении по собственному желанию, читайте здесь.

Если надо вычислить средний дневной заработок, то дополнительно полученная сумма делится на 29,4 (среднее количество дней в месяце).

От полученного значения вычисляется 2/3 – это и есть сумма оплаты труда за период простоя по вине работодателя.

Обратите внимание, что в ст. 139 ТК РФ законодатель допускает возможность действия иного порядка проведения расчётов, в том числе другого периода для исчисления заработной платы.

Такие правила могут быть установлены в локальных нормативных актах организации. Они будут действовать в том случае, если не ухудшают положение трудящегося по сравнению с тем, что утверждено в ТК РФ.

Каковы причины

Все причины простоя могут быть классифицированы на три группы:

  • возникшие по вине работника;
  • возникшие по вине работодателя;
  • возникшие в силу обстоятельств, которые не зависят от работника или работодателя.

Нас интересует вторая группа причин – простой по вине работодателя. Что это за обстоятельства? Рассмотрим основные из них:

Отстранение от деятельности сотрудникаКоторый не смог пройти обучение или врачебный осмотр не по своей вине
Приостановка в работе сотрудникаПо причине задержки компенсации ему заработной платы более 15 суток
ЗабастовкаКоторая признана законной, для трудящихся, не принимавших в ней участие, но лишенных права осуществлять трудовую функцию
Отказ сотрудника от выполнения трудовой функцииПо причине не обеспечения его предметами индивидуальной и коллективной защиты
Отказа трудящегося от выполнения должностных обязанностейЕсли это связано с образованием опасности для его жизни и здоровья
Приостановка работы по причине реорганизации компанииЛиквидации структурных подразделение и пр.
Административное приостановление функционирования предприятия в случаяхУтвержденных в КоАП РФ
Невыполнения предприятием обязательств по соглашениям с контрагентамиЧто вызвало недопоставку сырья
Отсутствие спроса на товары
Предпринимательские риски

Обратите внимание, что кризис, то есть отрицательные процессы экономики – это также вина работодателя. Трудящимся должно компенсироваться время простоя по правилам ст. 157 ТК РФ.

Часто предприятия требуют, чтобы работники писали заявления об отпуске без сохранения заработной платы.

Учитывайте, что это незаконно. Предоставление данного типа отдыха допускается только в силу волеизъявления самого работника.

Оформление уведомления

Мы уже упоминали о таком документе, как уведомление о простое, которое направляется в службу занятости. Данная обязанность функционирует в силу положений ст. 25 Закона №1032.

Напоминаем, что направлять его надо только в том случае, когда простой объявляется по всему предприятию в целом. В законах не предусмотрено каких-либо требований уведомления.

Оно формируется в произвольном виде. В уведомлении надо написать следующие данные:

Дата началаПростоя
Причина, по которой потребовалась приостановка деятельностиСледует руководствоваться положениями ст. 72.2 ТК РФ
Длительность простояЕсли работодатель способен определить ее
Численность трудящихсяКоторых коснётся такая приостановка

К данному уведомлению можно приложить копию приказа о простое, изданного руководителем. Учтите, что отдельные центры занятости имеют собственные формы данного уведомления.

В этом случае надо подготовить документ по утвержденному примеру. Если данное уведомление не будет представлено, то работодатель может быть подвергнут санкциям в силу действия ст. 19.7 КоАП РФ.

Образец приказа

Приказ об объявлении простоя – это документ, составление которого необязательно по ТК РФ.

Но оформить его желательно, так как в нем решаются организационные моменты, например, те, которые касаются процесса компенсации времени простоя.  С его помощью также можно известить всех трудящихся о приостановке деятельности.

В приказе надо зафиксировать следующие данные:

ДатаСтарта и финиша простоя
Причину образования простояРуководствуясь теми, что представлены в ТК РФ
По чьей вине случился простойЕсли это уже установлено
Должности, ФИО трудящихся или название структурных подразделений компанииВ отношении которых он объявляется
ПорядокКомпенсации простоя
Необходимость пребывания на рабочих местах трудящихсяКоторые затронуты простоем, или освобождение их от данной обязанности

Можно указать ориентировочную дату завершения простоя. Если к данному числу он не будет прекращен, то срок разрешено прописать в дополнительном приказе. Также допустимо составить акт на досрочное окончание.

Составление заявления

Заявление о простое предоставляет работник при выявлении причины для приостановки деятельности. О ней он должен сообщить руководителю или работодателю.

Данная обязанность утверждена в ст. 157 ТК РФ. Ее неисполнение рассматривается, как несоблюдение трудовой дисциплины, что может стать причиной для привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

В заявление надо прописать причину, начало возникновения простоя, поставить роспись.

Часто задаваемые вопросы

Простой – явление, которое сопровождает рабочий процесс в силу разных причин. Тем не менее, закон мало уделяет внимания данному вопросу и регулирует лишь отдельные моменты.

Именно из-за этого возникают различные вопросы и спорные моменты на практике. Рассмотрим некоторые из них.

Где в это время должен находиться работник

Простой предусматривает, что трудящиеся не выполняют свои трудовой функции. Тем не менее, это не означает, что они могут отсутствовать на рабочем месте.

Это связано и с тем, что простой может завершиться в любой момент. Простой – это не время отдыха для трудящегося.

Следовательно, сотрудники должны пребывать на рабочем месте, если иное не предусмотрено в локальных актах или приказе о простое.

Таким образом, трудящиеся будут освобождены от обязанности находиться на работе во время простоя, только по решению работодателя.

Обозначение в табеле рабочего времени

В табеле рабочего времени должно быть обозначено время простоя. Он прописывается на основе заявления о начале простоя, приказе о его объявлении, листка учета простоев. Для пометок можно применять следующие коды.

Под кодом следует сделать отметку о продолжительности простоя. Когда приостановка длилась не всю смену, а ее часть, то в табеле время простоя и отработанный период прописываются через дробь.

Расчет выплат за больничный

Как быть если работник заболел во время простоя? Данный вопрос урегулирован в ФЗ № 255.

Согласно ст. 7 этого нормативно-правового акта пособие за период простоя возмещается в той же сумме, в какой за этот период сохраняется заработная плата, но не более суммы пособия, которое этот трудящийся получал бы по общим правилам их вычисления.

Простой – временная приостановка деятельности предприятия или его подразделения, которая влечет за собой определённые последствия.

Законодатель в целях защиты интересов трудящихся вводит данное понятие, а также порядок оплаты данного периода.

Если работодатель отказывается оплачивать период простоя, который возник по независящим от трудящихся причинам, то сотрудник может обратиться в контролирующие инстанции.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://jurist-protect.ru/prostoj-po-vine-rabotodatelja/

Такой непростой простой (Оформление и оплата периода простоя, а также налогообложение выплаченных работникам при простое сумм)

Вынужденный простой

Финансовый кризис привел к приостановке деятельности некоторых предприятий, в связи с чем в организациях возникают простои. В этой ситуации бухгалтерам нужно оплатить работникам период простоя, учесть эти суммы для целей налогообложения и оформить необходимые документы.

Мы поможем сделать это правильно. Обращаем ваше внимание на то, что в данной статье речь не идет о простое, возникшем по вине работника.

ОПЛАТА ВРЕМЕНИ ПРОСТОЯ

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Причем речь может идти о приостановлении работы как одного работника (например, при поломке станка, за которым он работает), так и подразделения (цеха, отдела, филиала) и даже организации в целом.

Простои могут быть вызваны какими-либо внешними (например, недопоставкой комплектующих контрагентом) или внутренними (порчей оборудования и др.) факторами.

Время простоя оплачивается любому работнику, в том числе и совместителю. Основание не оплачивать простой у работодателя может быть только одно – если установлена вина работника в возникновении простоя.

Внимание! В коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен более высокий размер оплаты времени простоя, чем это предусмотреноТК РФ.

Время простоя оплачивается в размере, установленном коллективным или трудовым договором, но не ниже размеров, установленных ТК РФ. По ТК РФ минимальный размер оплаты простоя определяется так:

  • (если) простой возник по вине работодателя, то средний дневной заработок работника умножаем на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя;

  • (если) простой возник по независящим от работника и работодателя причинам:
  • (или) при месячной тарифной ставке (окладе), то
  • месячную тарифную ставку (оклад) делим на количество рабочих дней в месяце простоя, умножаем на 2/3 и умножаем на количество рабочих дней в периоде простоя;

  • (или) при дневной тарифной ставке, то
  • дневную тарифную ставку умножаем на 2/3 и умножаем на количество рабочих дней в периоде простоя;

  • (или) при часовой тарифной ставке, то
  • часовую тарифную ставку умножаем на 2/3, умножаем на норму рабочих часов в день (смену) и умножаем на количество рабочих дней (смен) в периоде простоя.

    Иногда сложно понять, произошел ли простой по вине работодателя или по независящим от него причинам.

    Если в такой ситуации рассматривать простой как возникший по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и оплачивать его исходя из тарифной ставки (оклада) работника, то есть вероятность, что трудинспекция не согласится с таким подходом и оштрафует работодателя плюс потребует доплатить работникам до 2/3 среднего заработка.

    ПРЕДУПРЕДИ РУКОВОДИТЕЛЯ

    Даже в условиях экономического кризиса причины простоя могут быть разными. Зачастую трудно определить, произошел простой по вине работодателя или по независящим от него причинам.

    В таких случаях целесообразно оплачивать простой в размере 2/3 тарифной ставки (оклада).

    Если же работник с этим не согласится и обратится в суд, то уже суд будет устанавливать наличие или отсутствие вины работодателя.

    С другой стороны, если в этой ситуации оплатить простой как возникший по вине работодателя (то есть исходя из среднего заработка работника), то может возникнуть конфликт с налоговиками, которые сочтут необоснованным отнесение на расходы разницы между фактически выплаченными суммами и суммами, подлежащими выплате при простое по независящим от работодателя причинам. Поэтому в таких случаях вам нужно самостоятельно оценить возможные последствия и принять решение о размере оплаты периода простоя.

    Примечание. Отметим, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время простоя работника и начисленные за это время суммы.

    ОФОРМЛЕНИЕ ПРОСТОЯ

    Поскольку размер оплаты периода простоя зависит от причины его возникновения, то каждый случай простоя должен быть оформлен документально с установлением причины простоя. Это необходимо и для учета расходов для целей налогообложения прибыл.

    ТК РФ не содержит обязательных требований оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель должен сам решить вопрос о том, как это лучше сделать.

    В любом случае руководителю организации нужно издать приказ о простое. На основании этого документа, а также табеля учета рабочего времени бухгалтер должен будет начислить работнику оплату времени простоя.

    Унифицированной формы приказа о простое нет. В нем обычно фиксируются время начала простоя и его причина, продолжительность простоя (если ее можно определить на момент издания приказа).

    В приказе нужно указать, какие работники (подразделения) находятся в простое. Также если на момент издания приказа о простое уже известно, по чьей вине он произошел, то этот факт нужно отразить в приказе.

    В приказе можно указать и размер сумм, выплачиваемых “простаивающим” работникам.

    Период простоя не является временем отдыха, и “простаивающие” работники должны быть готовы приступить к работе, как только простой закончится.

    Вместе с тем при длительных простоях часто необходимости в выходе работников на работу нет, так как руководству известно, что устранить причину простоя в ближайшее время не получится. В этом случае руководитель организации может в приказе о простое разрешить работникам не выходить на работу.

    Если специального указания на этот счет не было, то работники должны являться в свое рабочее время на рабочие места. Однако в приказе о простое лучше прямо указать на необходимость “простаивающих” работников присутствовать на рабочем месте.

    Это позволит впоследствии избежать конфликтов с ними по данному вопросу (например, если работник заявит, что получил устное разрешение от руководства отсутствовать на работе во время простоя).

    ПРЕДУПРЕДИ РУКОВОДИТЕЛЯ

    В приказе о простое нужно указать, по чьей вине он возник, если это известно на момент издания приказа. Тогда вы точно будете знать, в каком размере нужно оплатить работникам период простоя.

    “Простаивающего” работника нужно ознакомить под роспись с содержанием приказа.

    С 1 января 2009 г. работодатели обязаны уведомлять о приостановке производства органы занятости. Сделать это нужно в течение 3 рабочих дней после принятия решения о приостановке производства.

    Ответственность за невыполнение работодателем обязанности по уведомлению органа занятости о приостановке производства прямо не установлена.

    Однако не исключена возможность привлечения работодателя к административной ответственности как за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом, что влечет наложение штрафа:

    • на организацию в размере от 3000 до 5000 руб.;

  • на руководителя в размере от 300 до 500 руб.
  • Требований такого уведомления действующее законодательство не содержит.

    Поэтому уведомление органа занятости можно оформить в произвольной форме.

    ОТРАЖЕНИЕ ПЕРИОДА ПРОСТОЯ В ТАБЕЛЕ

    Учитывать период простоя нужно в табеле по унифицированной форме N Т-12 или Т-13.

    При этом в графе 4 формы N Т-13 или графах 4, 6 страницы 2 формы N Т-12 табеля отражается буквенный либо цифровой код простоя. Обратите внимание, что в зависимости от причин простоя в табеле проставляется следующий код:

    • (или) “РП” или “31” (при простое по вине работодателя);

  • (или) “НП” или “32” (при простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя).
  • Под кодом нужно указать продолжительность времени простоя. А если простой длился не весь рабочий день, а только часть его, то в табель вводятся дополнительные графы с тем, чтобы отразить, сколько времени работник работал, а сколько простаивал.

    ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ ПРИ ПРОСТОЕ

    При вынужденном простое у работодателя, вызванном сокращением объема производства в условиях финансового кризиса, временно перевести работника на другую работу можно только с его согласия.

    Дело в том, что право перевести простаивающего работника без его согласия на другую работу у того же работодателя возможно только при одновременном наличии следующих трех условий:

    • продолжительность перевода до месяца;

  • простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением и любым другим исключительным случаем, ставящим под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части);
  • работник переводится на работу, не требующую более низкой квалификации.
  • Соответственно, отказ работника от перевода в других ситуациях не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

    Перевод при простое, как и во всех других случаях перевода у того же работодателя, оформляется приказом о переводе по форме N Т-5 или Т-5а. С приказом о переводе работника нужно ознакомить, здесь же можно заручиться его согласием на перевод.

    Время, отработанное переведенным работником, учитывается в обычном порядке. Поэтому никаких особенностей в заполнении табеля в этом случае нет.

    Обратите внимание, что оплачивать труд временно переведенного при простое работника нужно по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

    ОПЛАТА ПЕРИОДА ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА ПРИ ПРОСТОЕ

    Если работник в период простоя заболел, то ему вместо оплаты простоя нужно выплатить пособие по временной нетрудоспособности на основании представленного им больничного листа.

    Для определения размера пособия по временной нетрудоспособности в такой ситуации бухгалтеру нужно:

    1. определить сумму пособия по временной нетрудоспособности, которую получил бы работник при обычных обстоятельствах.

    Причем при расчете суммы по больничному листу средний заработок нужно определять по Положению об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию;

  • определить, какая сумма причиталась бы работнику при оплате простоя;
  • сравнить полученные суммы;
  • выплатить работнику меньшую из полученных сумм.
  • Примечание. Существует точка зрения, согласно которой пособие за период простоя не выплачивается. Она основана на отнесении времени простоя к периодам освобождения работника от работы, за которые пособие не назначается, что является ошибкой. ФСС РФ должен компенсировать это пособие в обычном порядке.

    НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ВЫПЛАТ ПРИ ПРОСТОЕ

    НАЛОГ НА ПРИБЫЛЬ

    Оплата простоя учитывается для целей налогообложения прибыли в составе внереализационных расходов.

    Раньше налоговики не всегда соглашались с этим. Однако суды, как правило, занимали сторону налогоплательщиков, и правильность такой позиции подтвердил Президиум ВАС РФ. Он указал, что потери работодателя, связанные с оплатой простоя, не зависят от его воли, а следовательно, не могут рассматриваться как экономически неоправданные. Этой же точки зрения придерживается и финансовое ведомство.

    Отметим, что некоторые суды не связывают экономическую обоснованность расходов с присутствием или отсутствием работников на рабочих местах во время простоя.

    НДФЛ И “ЗАРПЛАТНЫЕ НАЛОГИ”

    Оплата периода простоя работникам облагается НДФЛ, поскольку не является необлагаемой компенсационной выплатой.

    Выплаты работникам за время простоя облагаются:

  • страховыми взносами на пенсионное страхование;
  • страховыми взносами на “несчастное” страхование.
  • * * *

    Итак, при возникновении простоя в организации нужно его задокументировать.

    Это даст бухгалтеру возможность правильно оплатить работникам период простоя и отнести данные суммы на расходы для целей налогообложения прибыли.

    Кроме того, не забывайте своевременно уведомлять о приостановке производства органы занятости. Эти действия позволят вам избежать претензий со стороны контролирующих органов.

    Полный текст статьи читайте в журнале ” книга” N 02, 2009

    Забрамная Е.Ю.

    Узнать подробнее о журнале ” книга”

    Источник: http://ppt.ru/news/62988

    Вынужденный простой по вине работодателя — оплата и оформление

    Вынужденный простой

    В настоящее время такое явление, как простой на предприятии по вине работодателя, работника, либо по каким-то другим причинам, стало не редкостью. Это обусловлено сложной экономической ситуацией в стране. Простой – это временное прекращение производственного процесса по экономическим, технологическим, техническим либо организационным причинам.

    Простой на предприятии по вине работодателя

    Трудовой Кодекс Российской Федерации в своих статьях четко обозначил права и обязанности сторон трудового договора при наступлении временного прекращения производственного процесса на предприятии. Что говорит трудовой кодекс о простое по вине работодателя?

    В случае временного прекращения производственного процесса работник обязан уведомить непосредственное начальство о простое, указав причины (поломка оборудования, недостаток сырья, аварийная ситуация и т.п.).

    Работодатель же обязан:

    1. Выяснить причины прекращения производственного процесса, определить виновных.
    2. Спрогнозировать время простоя.
    3. Определиться с занятостью сотрудников на время вынужденного прекращения производственного процесса.
    4. Оформить необходимые документы.

    Период временного прекращения работ оформляется руководителем предприятия в соответствии с ТК РФ.

    • Составляются Акты о начале целосменных простоев участков.
    • Создается приказ о направлении работника в простой с указанием, по каким причинам, на какое время и с какой оплатой.
    • Вносится соответствующая запись в табель учета рабочего времени с условными обозначениями.
    • Если на время прекращения основных работ сотрудник переводится на новое место работы, то оформляется письменное согласие работника (при переводе на срок от одного месяца).
    • В соответствии с этим издается приказ о переводе работника на другую работу на время отсутствия основной работы.
    • Если отсутствие работы имеет частный характер, и переводу на другую должность подлежит один сотрудник, то достаточно составить докладную записку о его временном переводе.

    Независимо от того, по чьей причине произошло временное прекращение производственного процесса, оформление данных документов необходимо. Это предотвратит возможные в дальнейшем конфликтные ситуации.

    Занятость во время простоя

    В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, на время отсутствия работы по вине работодателя все сотрудники должны находиться на своих рабочих местах. Отлучение сотрудника с рабочего места расценивается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

    Не приемлема никакая устная договоренность с работодателем. Также нарушением закона считается отправка сотрудников в неоплачиваемый отпуск.

    Работодатель может на время отсутствия работы перевести работника на другое место без его согласия, но при условии:

    • перевод на срок не более одного месяца;
    • предоставляемая работа соответствует квалификации сотрудника;
    • состояние здоровья работника соответствует предложенной работе.

    Если же работодатель намерен перевести своего сотрудника на другую временную работу на срок более одного месяца либо на работу с более низкой квалификацией, то в этом случае необходимо письменное согласие сотрудника.

    Оплата временной работы сотрудника не должна быть ниже его оплаты по основному месту работы.

    Оплата труда при простое

    Сумма оплаты рабочего времени при временном прекращении производственного процесса зависит от того, по чьей вине произошло данное событие.

    Простой по вине работодателя. Оплата вынужденного простоя по вине работодателя происходит согласно ТК РФ. Данная оплата должна составлять не менее 2/3 суммы среднемесячного заработка.

    Среднемесячным заработком считается среднемесячная сумма денежных средств, полученная за предыдущие 12 месяцев с учетом всех выплат (премии, сверхурочные, доплаты и т.п.). Данная оплата труда при простое по вине работодателя возможна только при правильном оформлении необходимых документов.

    Любые устные договоренности без письменного подтверждения лишают работника такой оплаты.

    Отсутствие работы в связи с форс-мажорными обстоятельствами. К данным причинам относятся обстоятельства непреодолимой силы: стихийные бедствия, военные действия, государственные указы о запрете импорта или экспорта, эпидемии и т.п.. При данных обстоятельствах оплата простоя составляет 2/3 суммы оклада.

    Данная форма оплаты несколько ущемляет финансовые интересы работников, так как основная сумма оплаты состоит из надбавок, премий, доплат. Поэтому здесь надо «держать ухо востро». Владельцы бизнеса не спешат признавать свою вину в простое предприятия, чтобы сэкономить свои денежные средства.

    Иногда доказательство данного факта возможно только через суд. Такие обстоятельства, как экономический кризис в стране, недобросовестность партнеров, перебои в работе железнодорожных и других транспортных магистралей, не являются форс-мажорными.

    Данные обстоятельства относятся к финансовым рискам, которые необходимо учитывать при ведении бизнеса. Это никоим образом не должно затрагивать интересы наемных рабочих.

    Простой по вине работника. Если во временном прекращении производственного процесса виноват наемный работник (поломка оборудования, создание аварийной ситуации, отсутствие на рабочем месте), то и он сам несет материальный ущерб. Время простоя по вине работника не подлежит оплате.

    Социальные гарантии в период простоя

    Во время простоя по вине работодателя либо по причине форс-мажорных обстоятельств многие социальные гарантии, предусмотренные российским законодательством, сохраняются.

    • Оплата больничных листов, отпусков по беременности и родам производится в том же объеме и на тех же условиях, как и при обычном рабочем режиме.
    • Время простоя, правильно оформленное документально, включается в общий трудовой стаж работника и подлежит учету при начислении пенсионного пособия.
    • За наемным работником на период временного прекращения производственного процесса сохраняется его рабочее место, независимо от того, где в данный момент он осуществляет свою трудовую деятельность.
    • Время простоя предприятия не отражается записями в трудовой книжке и учитывается при расчете пособий, так как включается в страховой стаж.
    • Право на ежегодный оплачиваемый отпуск не зависит от времени вынужденного простоя предприятия. Наемным работникам предоставляется положенный отпуск согласно утвержденному графику.
    • Единственным минусом для наемного работника является то, что данный период простоя не входит в стаж для начисления досрочной трудовой пенсии.

    Простой предприятия – явление неприятное, но не смертельное. Зная свои права и обязанности и правильно оформив документы, можно пережить данный период с небольшими потерями.

    Источник: https://ktovdele.ru/prostoy-po-vine-rabotodatelya.html

    Вынужденный прогул или простой: по вине работодателя, другие причины – компенсация

    Вынужденный простой

    Большинство сотрудников компаний дорожит своими рабочими местами, поэтому знает все свои трудовые права.

    Если человек понимает, что увольнение произошло не совсем законно, он будет добиваться восстановления на работе. В случае позитивного решения суда гражданин получит всю зарплату за период от увольнения до восстановления.

    Также этот период войдет в его трудовой стаж.

    Что это такое?

    Считается, что вынужденный прогул — это время, когда человек желал работать, но не имел шансов на это по вине работодателя.

    Важный момент: оплата при увольнении человека при ситуациях, которые обычно влекут вынужденный прогул, проводится крайне редко.

    Нормативная база

    В процессе развития трудового права в отрасли юридической науки была сформирована достаточная нормативно-правовая база трудового законодательства по этому вопросу:

    Причины

    Вынужденный прогул как юридически неоспоримый факт может произойти по нескольким причинам, суть которых мы разберем в этой статье.

    По вине работодателя

    Отметим сразу, что почти причины прогула возникают исключительно по вине работодателя.

    В трудовом праве существует понятие «прогул». Как такового понятия «вынужденный прогул»  в ТК нет.

    В таком прогуле виноват исключительно сотрудник.

    По вине работодателя выделяются такие причины прогула по уважительной причине:

    ПричинаПроявление
    1Незаконное увольнение или перевод на менее оплачиваемую должность.Несмотря на все нормы ТК, которые запрещают увольнение данного сотрудника, работодатель увольняет его. Перевод на работу с меньшей оплатой приводит к материальным потерям для работника и разрешается в исключительных производственных случаях.
    2Безосновательный отказ в приеме человека на работу (например, при переводе).Квалифицированный специалист не может найти работу.
    3Оформление трудового договора после реального начала трудовой деятельности сотрудника.Человек некоторое время работает без оформления и не получает зарплату. Ему не идет стаж.
    4Задержка с восстановлением незаконно уволенного сотрудника, который восстановился по решению суда.Сотрудник не может приступить к выполнению своих законных обязанностей и может быть в итоге уволен за прогул.
    5Неправильная формулировка в трудовой книжке.Негативная характеристика не дает человеку возможность устроиться на работу.
    6Задержка выдачи трудовой книжки человеку после оформления его увольнения.Бывший работник не может официально устроиться на другую работу.

    По вине работника

    Законодательством не предусматривается возможность вынужденного прогула по вине работника. В таком случае можно рассматривать ситуацию прогула, но по уважительной причине.

    По логике такими причинами могут быть исключительно моменты посещения поликлиники:

    • запись в медицинской амбулаторной карте;
    • больничный лист.

    Также веским доказательством может быть факт участия человека в судебном заседании.

    Определение периода времени (срока)

    Период вынужденного прогула рассчитывается вполне четко и логично. Для этого мы с вами берем календарный период между датой увольнения сотрудника и датой принятия решения судом или другим органом, который защищает трудовые права граждан.

    Чтобы рассчитать время пропуска работы, нам надо знать дату увольнения и восстановления.

    Человек был уволен 11 мая 2015 года. Решение суда про его восстановление на рабочем месте было принято 29.12.2016 года. Период между этими датами и является вынужденным прогулом. В процессе расчета срока вынужденного прогула надо определить сколько рабочих дней было за это время.

    Источник: http://kadriruem.ru/vynuzhdennyj-progul/

    Вынужденный простой тк рф

    Но прежде чем соглашаться с такой позицией работодателя, необходимо настоять на проведении расследования, которое выявило бы причины поломки.

    Так, если выяснится, что работодатель вовремя не провел плановый технический осмотр, плановый ремонт оборудования, то это определенно вина работодателя.

    В том случае, когда имели место форс-мажорные обстоятельства, — это независящие от сторон причины.

    И только если оборудование сломалось из-за несоблюдения работником условий трудового договора либо известных ему правил (ПВТР, правил техники безопасности, правил эксплуатации и т.д.), вина его может быть установлена.

    В любом случае, не следует сразу соглашаться с предъявляемыми вам претензиями.

    Журнал «правосоветник»

    В этой ситуации в соответствии с законодательством возможно лишь введение режима простоя

    Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)).

    Хотя в ТК РФ не дается разъяснений о том, что является причиной экономического характера, можно предположить, что снижение объемов производства, оказываемых услуг, количества продаж и является таковой причиной.

    Так как унифицированных форм для оформления простоя не существует, организация должна выработать действия и документооборот в данном случае сама.

    Источник: http://businessizakon.ru/vynuzhdennyj-prostoj.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.