Что такое прогул по трудовому законодательству

Когда неявка работника считается прогулом?

Вы узнаете:

• Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
• Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
• Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

• в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
• руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
• руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

• вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
• с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

•  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
•  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2015/neyavka_progul/

Прогул — что это такое, считается, оформление

В повседневной жизни у каждого человека может возникнуть ситуация, когда он по тем или иным причинам не может выйти на работу.

В отдельных случаях такая ситуация наступает по уважительным причинам, в других нет. Но каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке соответственно нормативам законодательных актов.

Что это такое

Под понятием «прогул» подразумевается неявка на работу на протяжении установленного законодателем времени.

Вопросы относительно определения термина закреплены в статье 81 Трудового кодекса, в котором отмечено, что работник должен предъявить оправдательные документы, подтверждающие уважительность причины его отсутствия на рабочем месте.

Он является одной из форм грубого нарушения трудовой дисциплины, потому что нарушается производственный процесс.

Как правило, прогул это отсутствие на рабочем месте в течение сообразно указаниям статьи 33 КЗоТ весь рабочий день или более 4 часов подряд.

При этом обязательным условием является закрепление за работником постоянного рабочего места, которое закреплено условиями трудового договора.

Если оно не было предоставлено работодателем, то он может находиться где угодно на территории производства. В сложившейся ситуации сообразно предписаниям нормативов трудового права прогула как такового не может быть.

Факт отсутствия на рабочем месте должен быть запротоколирован актом, который составляется комиссией из трех человек.

Она проверяет предоставленные работником официальные бумаги, подтверждающие уважительность не выхода на работу.

При этом работодатель должен соблюсти нормы трудового права, применяя к работнику меру воздействия в виде дисциплинарной ответственности.

Работник обязан предупредить работодателя о том, что не сможет выйти на работу, если он:

• внезапно заболел сам либо его несовершеннолетний ребенок, близкий родственник, например, престарелый родитель;
• опоздал на работу из-за перебоев в работе транспортных средств;
• был вызван в судебный орган в качестве ответчика, свидетеля.

Причина прогула не может считаться уважительной заблаговременно, если работник не смог предупредить руководство.

Как составить приказ об увольнении за прогул, описывается в этой статье.

Что считается прогулом

Отдельные работодателя в целях увольнения нерадивого работника, неугодного ему расценивают в качестве прогула опоздание на работу, самовольный уход с нее на некоторое время, выход за пределы офиса в период времени, отведенного для обеденного перерыва.

Поведение работника расценивается в качестве прогула, если он:

• не вышел на работу в продолжение рабочего дня без уважительной причины;
• находился за пределами рабочего времени более четырех часов подряд на протяжении рабочего дня;
• оставил работу без предупреждения работодателя, не имея никакого основания, расцениваемого в качестве уважительной причины, если им с работодателем был заключен трудовой договор на неопределенный срок;
• прекратил исполнять трудовые обязанности до истечения срока предупреждения, установленного законодателем равным двум неделям;
• покинул работу без уважительной причины, которую он исполнял сообразно заключенного срочного трудового договора до истечения срока его действия без предупреждения руководителя;
• использовал самовольно имеющиеся отгулы, не согласовав с руководством.

По своей сути прогул является дисциплинарным проступком, поэтому к работнику его совершившемуся применяется дисциплинарное взыскание.

Одним из них является расторжение трудового договора по инициативе работодателя сообразно норме, указанной в статье 33 КЗоТ. Но нужно принять во внимание, что неявка на работу в результате уважительной причины не может считаться прогулом.

Виды прогула не выход на работу без предупреждения администрации:

• о намерении расторгнуть трудовой договор, вследствие увольнения по собственному желанию;
• в продолжение двухнедельного срока, выделенного для отработки без согласия руководства предприятия;
• до окончания срока действия срочного трудового договора;
• на другую работу, куда работник был переведен соответственно нормативам трудового законодательства.

Если перевод был осуществлен вопреки желанию работника, с нарушениями нормативов трудового права, то он вправе подать претензионную жалобу в государственную инспекцию труда, иск в судебный орган.

Как оформить

Процедура расторжения трудового договора с работником, который инициируется работодателем в основном основывается на однократное нарушение трудовой дисциплины.

Но он зачастую признается виновным в допущении нарушений прав работника, потому что до увольнения он должен применить меры. Например, устный выговор, письменный выговор с занесением в
трудовую книжку, увольнение.

Работодатель предпринимает следующие действия при выявлении прогула:

• создает комиссию, которая должна рассмотреть совершийся факт прогула;
• проверить предъявленные в качестве доказательной базы официальные бумаги;
• издать приказ на применение определенной дисциплинарной меры.

Как правило, работодатель может по своему усмотрению заменить увольнение в связи с прогулом выговором в устной или письменной форме с его занесением или без занесения в трудовую книжку.

При этом он выносится на основании приказа или распоряжения, который издается руководителем предприятия. Но он должен истребовать с работника объяснительную записку, в которой он излагает причины, способствующие совершению прогула.

Как составить выговор

По своей сути выговор отражает негативную оценку поведения работника, характеризующую его отрицательные черты.

Работник уведомляется о выговоре в отрицательной, категоричной и жесткой форме. Выговор выносится на основании положений статьи 193 ТК РФ. Работодатель лишен возможности применения двух видов дисциплинарного взыскания.

Форма приказа о применении меры воздействия в виде выговора не утверждена трудовым правом, поэтому его можно составить в произвольной форме с учетом правил кадрового делопроизводства.

Как правило, он издается на фирменном бланке предприятия, где указаны наименование предприятия, его юридический адрес.

В нем проставляется дата издания, его номер, название. Например, о наложении дисциплинарного взыскания на работника (указываются персональные данные).

Приказ издается на основе документов, которые подтверждают факт совершения прогула. В их число входит докладная записка, акт о нарушении трудовой дисциплины, табель рабочего времени.

Они позволяют руководству предприятия правильно оценить сложившуюся ситуацию, установить степень тяжести проступка, чтобы принять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.

Формулировка основной части содержания приказа:

• за ненадлежащее исполнение предусмотренных должностной инструкцией трудовых обязанностей, допущение нарушения трудовой дисциплины, повлекшей за собой срыв производственного процесса объявить выговор;
• далее указывается основание, например, докладная записка, объяснительная записка.

Приказ о вынесении выговора подписывается руководителем предприятия. Его копия направляется в структурное подразделение для ознакомления с его работниками и лицом, допустившим нарушение. Он должен расписаться на листе с приказом, что подтверждает его ознакомление с ним.

Как правило, запись о вынесении выговора не осуществляется. Но при вынесении строго выговора она вносится в трудовую книжку. В отдельных случаях по решению руководства запись делается в личной карточке работника.

По общепринятым правилам выговор, замечание по отношению к работнику применяется на протяжении полугода, отсчитываемого со дня совершения провинности.

И в заключении необходимо отметить, что прогул работника стал довольно частым явлением на производстве.

Прогулы работников для многих работодателей создают различные проблемы, поэтому они готовы наказать работника по всей строгости. Некоторые из них ограничиваются вынесением выговора, другие увольняют работников.

Увольнение за прогул рассматривается тут.

Какая компенсация полагается за вредные условия труда, читайте по ссылке.

Источник: http://vkadry.com/progul

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва +7(499)350-66-30, Санкт-Петербург +7(812)309-36-67. 

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

• непрерывно более четырех часов;
• без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
• отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва +7(499)350-66-30, Санкт-Петербург +7(812)309-36-67. 

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания.

В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7(499)350-66-30, Санкт-Петербург +7(812)309-36-67. 

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html

Что такое прогул по трудовому кодексу, за сколько можно уволить без уважительной причины, подробная схема

Если, сотрудник продолжительное время отсутствует на работе без уважительной причины или не вышел вовсе, по трудовому законодательству считается прогулом?

Каждое из этих отсутствий предполагает отдельные меры дисциплинарного наказания.

   Итак, когда работодатель может зафиксировать прогул:

• если человек не появился и не предупреждал об отсутствии;
• отсутствовал в течение 4 часов рабочего времени;
• не было уважительной причины для прогула.

   Многое здесь зависит от самого руководителя. Если человек совершил один за несколько лет прогул, то вряд ли начальник отнесется к этому по всей строгости. Но если такое явление за работником наблюдается систематически, то его могут привлечь к ответственности по ТК РФ. Возникнут серьезные последствия вплоть до увольнения с соответствующей записью в трудовой книжке.

   Если сотрудник не появился на работе, то руководитель должен предпринять следующие меры:

• собрать комиссию, чтобы рассмотреть причину прогула;
• сопоставить статистику предыдущих случаев;
• получить от прогульщика объяснительную записку в письменном виде. Как грамотно написать объяснительную?
• издать соответствующий приказ на основе решения, которое примет комиссия.

   Но часто начальник самостоятельно решает, ставить работнику соответствующую отметку в связи с прогулом или нет. Хотя по закону это неправильно, поскольку на решение могут повлиять личное отношение к сотруднику. Но корректировать решение комиссии он имеет право.

Основания, уважительные причины

   Однако существуют обстоятельства прогула по уважительной причине, которые можно считать весомыми, и они оправдывают проступок.

Например:

• работник находился в больнице сам или с кем-то из родственников;
• принимал участие в судебном разбирательстве.

  Каждая причина должна быть зафиксирована в письменном виде и соответствующим оформлением документов.

В трудовом законодательстве говорится также и о вынужденном прогуле, какие основания на вынужденный прогул у беременной женщины и могут ли ее уволить с работы, читайте подробно…

Как наказать работника за совершенный прогул

   По трудовому кодексу наказанием за прогулы могут стать следующие дисциплинарные взыскания:

1. устное замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующей статье.

   Если дело касается военнослужащих, то их могут понизить в звании, лишить знака отличия, дать наряд вне очереди, вынести строгий выговор или предупреждение, досрочно разорвать служебный контракт.

Но максимальной мерой наказания считается увольнение, любые другие меры, принятые по отношению к сотруднику будут неправомерными. А самой лояльной формой наказания считается устное замечание, его можно даже не фиксировать в письменном виде. Обычно оно происходит при личной беседе в кабинете начальника.

Более строгим вариантом считается выговор. Его не заносят в трудовую книжку, но записывают в личную карточку.

   Если прогульщик систематически нарушает дисциплину, то его увольняют за прогул статья 81 ТК РФ. Сотруднику положен расчет при увольнении: компенсация за неиспользованный отпуск и все выплаты, предназначенные по закону.

Но чем же грозит увольнение по статье за прогул? Самое неприятное это трудовая книжка, в которой будет сделана запись о прогуле без уважительной причины. Вряд ли данная запись позволит ему быстро найти другую работу.

Какой срок наказания

   Если человек не появился на работе, то начальник должен предпринять всевозможные попытки связаться с ним. Если найти сотрудника не удалось, то начинается письменная процедура оформления прогула согласно законодательству. Подробный алгоритм:

• Руководитель составляет акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, оформляется докладная записка или служебная записка о прогуле без уважительных причин. Требует документ о даче объяснений от прогульщика (ст. 193 ТК РФ).
• В течение двух дней он должен объяснить причину своего отсутствия.
• Если она окажется уважительной, то начальник примет к сведению. Если нет, то он обязан оформить документ о наложении дисциплинарного взыскания не позже месяца со дня прогула. В этот срок не входят отпуск и больничные.

   В случае, когда человек в течение двух дней не появился, то комиссия в количестве не менее трех человек, оформляет акт об отсутствие работника. Комиссия может быть как постоянно действующая, так и срочно созванная.

Но дальнейшую процедуру нельзя проводить без самого прогульщика. Он обязан появиться, чтобы дать объяснения. В течение всего периода его отсутствия данный факт необходимо отразить в табеле учета.

В табеле ставить код в виде записи НН – неявка по необъяснимым обстоятельствам.

   Исходя из этих показаний, составляется приказ о наказании, дисциплинарном взыскании.

В соответствии с серьезностью ситуации и определяется вид приказа: об объявлении выговора, о лишении премии, или же приказ уволить.

Сотрудника знакомят с приказом, ему выдают трудовую книжку с соответствующей записью. Если человек отказывается знакомиться с приказом, то в присутствие двух свидетелей подтверждают факт получения.

   Максимальный срок дисциплинарного наказания может длится до шести месяцев с момента прогула.

Как правильно оформить прогул работника

   Оформление прогула документально должно быть четким и правильным.

Пошаговая схема, как зафиксировать не выход работника без уважительной причины:

• Согласно КЗоТ, начальник имеет право произвести расторжение трудового договора, если сотрудника не было на работе в течение четырех часов. Исключение составляет наличие больничного листа или судебного акта, которые подтверждают уважительную причину прогула.
• Первые отметки о прогуле нужно поставить в табеле учета рабочего времени и обозначить НН, потом оформляется докладная записка и акт, прилагающей к ней. Они составляются в произвольной форме. Акт является основным документом для дальнейшей процедуры оформления приказа об увольнение работника. Все записи в трудовой книжке должны соответствовать нормам КЗоТ. Вместе с ней сотрудник должен получить копию приказа.

Как быть работодателю, если сотрудник не отвечает на звонки и не выходит на работу, как вести законный учет кадров:

Какая делается запись в трудовой книжке работника за прогул

   Когда руководитель вместе с комиссией официально расследовали факт прогула и внесли решение об увольнение, то в трудовую книжку вносятся следующие записи:

• дата расторжения трудового договора;
• номер записи;
• перечень документов, которые стали основанием для записи и с которыми сотрудник ознакомлен;
• дата выхода приказа;
• статья, по которой уволили;
• Все это подтверждается подписью и печатью руководителя.

   Таков порядок действий внесения записей как для работников, которые работают на основном месте, так и тех, кто работает по совместительству. Но прежде чем выносить работнику подобное решение, нужно иметь подтверждение о том, он предварительно был ознакомлен с внутренним трудовым распорядком учреждения.

Источник: http://ourdocs.ru/chto-takoe-progul-po-trudovomu-kodeksu-za-skolko-mozhno-uvolit-bez-uvazhitelnoj-prichiny-podrobnaya-sxema/

Статья: увольнение за прогул, что считается прогулом по трудовому кодексу

Вряд ли работающий человек не владеет информацией, что существует статья за увольнение за прогул. В этом контексте, целесообразно детально рассмотреть, в каких обстоятельствах правомерно ее использование. Ведь иногда руководители злоупотребляют угрозами назначения наказания.

Критерии прогула по ТК

Трудовой кодекс описывает права трудящихся, одновременно поясняет, при каких обстоятельствах нанимающая сторона оправданно может остановить действие трудового соглашения по собственной воле.

Среди весомых факторов, даже в единичном случае пренебрежения трудовыми обязанностями, в 6 пункте 81 статьи прописана неявка работающего при условии отсутствия оправдывающей уважительной причины, а именно прогул.

Базовые критерии определения:

1. Прогулом называется отсутствие на рабочем месте более 4 часов или, как вариант, на протяжении целостной смены.
2. Наличие весомой причины, с документальным подтверждением полностью оправдывает неявку участника труда на работу.

Отсюда получается, далеко не все случаи неожиданного для руководителя пропуска подчиненного, приемлемо классифицировать как прогул и устанавливать наказание.

Служебная записка о нарушении трудовой дисциплины

Сколько часов можно прогулять без риска увольнения

Если установлен сменный график труда, и продолжительность смены 4 часа и менее, признать прогульщиком сотрудника можно только при полном пропуске трудового времени. Должен работать 2 часа в сутки, не пришел на эти 2 часа – это прогул, статья ТК РФ подтверждает. Явился спустя 1 час 45 минут после начала рабочего времени, в этом случае, не прогул, хотя и до конца осталось всего 15 минут.

Если смены более продолжительны, или сотрудник работает по стандартному 8-часовому графику, для классификации отсутствия как прогула, необходимо не явиться более чем на 4 часа. Отсутствовал ровно 4 часа или 240 минут – не прогул. Определение, что считается прогулом по трудовому кодексу, однозначно утверждает – более 4 часов.

Не правомерно складывать часы отсутствия. Наемный исполнитель трудовой функции опоздал на 2 часа в пятницу, на 3 часа во вторник. Прогулом это считать нельзя. Ошибочно делать вывод, что можно систематически отсутствовать на работе. Многочисленные нарушения трудовой дисциплины также дают нанимателю право расстаться с человеком, неспособным приходить вовремя.

Перерыв не входит в учет часов прогула. Для пояснения следует рассмотреть конкретный случай. У специалиста регламентирован 8-часовой рабочий день с 9 до 18 с перерывом на обед с 13 до 14. Он отсутствовал с 9 до 13.

05 и не имеет оправдательный документ – прогул.

Причины, которые могут оправдать прогульщика

Работающий гражданин имеет гарантированное право на отпуск. Директор требует от сотрудника выполнить работу в этот период и угрожает статьей за прогул, отказ специалиста правомерен. Подобную ситуацию нельзя классифицировать, как невыход на работу без уважительной причины.

Важная деталь: отпуск – запланированное мероприятия. Никто не застрахован от ситуаций, когда необходимость отсутствовать возникает спонтанно.

Работодатель не оспорит уважительные причины в ряде случаев:

1. Если требуется помощь медицинского персонала. Допускается обращение в медицинскую службу и сопровождение, когда есть угроза для жизни и здоровья коллеги. Справка от врача полностью оправдает пропуск.
2. Если вы находитесь под следствием или участвуете в следственных мероприятиях в роли свидетеля, понятого. Однако нельзя забывать о подтверждающем документе.
3. Если вам задерживают оплату труда более чем на 15 дней. Уведомить компанию и написать заявление надо предварительно. Обязательно запечатлеть факт его передачи, оставить себе копию. Рационально будет параллельно сообщить о вопиющем нарушении в трудовую инспекцию.
4. Если вы сдавали кровь или проходили необходимое для этого исследование.
5. Если появиться на месте помешали непреодолимые события: перенос рейса, авария, природный катаклизм и тому подобное. Оправдывающий документ потребуется и в этом случае.

Так как трудовое законодательство нашей страны не дает четкого и однозначного уточнения уважительных причин, при возникновении сомнений, лучше ознакомиться с существующей судебной практикой и принять решение на основе прецедентов.

Объяснительная записка об отсутствие на рабочем месте

Статья за увольнение за прогул, ограничения

Анализ нормативных документов показывает, если прогул абсолютно однозначен, сотрудника не всегда можно попросить собрать вещи. Плохая идея, расстаться за прогул с женщиной в положении, не важно, когда факт ожидания ребенка был установлен.

Особенности имеет процедура увольнения за прогул несовершеннолетних трудящихся. Необходимо согласование с госинспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статья за прогул не обязывает работодателя резко разрывать отношения с сотрудником. Руководитель организации имеет право принять более лояльное решение, использовать иное дисциплинарное взыскание. Неоспоримо, что человек может понести не более одного наказания за проступок. Неправомерно одновременно объявить выговор и уволить.

Работника нельзя лишить работы за прогул, если истек срок применения наказания, то есть более чем через 6 месяцев от дня осуществления проступка или 1 месяца после выявления факта.

Алгоритм оформления прогула

Когда работодатель планирует попрощаться с нарушителем, отсутствующим в офисе, лучше не терять время, сразу сформировать акт (оформление прошедшим числом не допускается). Единой универсальной формы бумаги не установлено. Как правило, организация самостоятельно определяет ее вид.

Обязательные условия:

• фиксация даты и времени отсутствия работника с абсолютной точностью;
• отметка точной даты и времени написания акта;
• наличие свидетелей (в этой роли допустимо выступить коллегам), подтверждающих прогул подписями на официальной бумаге.

Нарушитель распорядка не посещает работу несколько дней, аналогично смен, подряд – каждый раз оформляется отдельный акт.

В табеле, до возвращения потенциального прогульщика, выставляется неявка по невыясненным причинам. В последствии, предпосылка отсутствия должна быть классифицирована как уважительная или неуважительная.

Обязанность работодателя запросить у прогульщика объяснительную и представить акт для ознакомления. Это можно сделать лично или письмом заказного формата, если прогульщик не появляется длительно.

Если человек не согласен идти на контакт, отказывается давать пояснения в письменной форме, факт фиксируется еще одним актом. Обязательно привлечение свидетелей.

Следующий шаг – уведомить генерального директора предприятия. Для этого начальник прогулявшего направляет докладную, в тексте упоминает, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, фиксирует свою оценку событий. Автор выражает свою позицию относительно заслуженной меры наказания.

В случае кардинального настроя, составляется Приказ об увольнении. В тексте указываются ссылки на все документы, подписанные в связи с прогулом. Бывшему сотруднику должны дать возможность ознакомиться с официальной бумагой и расписаться. В случае отказа, формируется очередной акт.

Запись в трудовую книжку, обязательные выплаты

Если нюансы и тонкости регламента увольнения наемного специалиста при прогуле соблюдены, фиксирующим шагом на пути расставания с работодателем становится запись в трудовой книжке в соответствии с установленным образцом. Она отражает причину и ссылается на статью Трудового кодекса.

Трудовая книжка вручается прогулявшему в руки или отправляется письмом заказного формата по почте.

Трудовая книжка

Иногда лояльный руководитель предлагает нарушителю подать заявление об увольнении с более мягким основанием, по собственному желанию. В таком случае, упоминание о расставании с работодателем по статье в документы и трудовую не вписывается. Процесс поиска новой работы будет значительно проще.

Увольнение работника за прогул не повод отменять обязательные выплаты при расчете с провинившимся.

Бухгалтерия обязана рассчитать и начислить средства за:

• отработанное время;
• дни положенного отпуска в формате компенсации;
• больничный, командировочные и прочие расходы, подтвержденные документами и не оплаченные до этого.

Возражения со стороны организации являются основанием подать судебное заявление.

Восстановление в должности после увольнения за прогул

Случается так, потерявший должность твердо уверен – увольнение за прогул это ошибочный шаг компании. Есть шанс попытаться оспорить несправедливость и вернуться на свое место. С иском допустимо обращаться в течение месяца от даты ознакомления с приказом или вручения трудовой книжки.

Суд оценит спорную ситуацию с нескольких сторон:

1. Имело ли место игнорирование времени работы именно без уважительной причины.
2. Насколько юридически грамотно реализована процедура прерывания трудовых отношений (оформлены ли акты, приказ и прочие документы; есть ли подтверждение свидетелей;сходятся ли даты и временные интервалы).
3. Верно ли прописаны пункты трудового договора и правил трудового внутреннего распорядка. Должно быть четко отмечено рабочее время (с 10.00 до 19.00, с 10.00 до 22.00 или другой вариант), место: определенный кабинет, офис, склад, общая территория предприятия.

Если в ходе разбирательства установится, что бывший сотрудник не присутствовал по уважительной причине и может это подтвердить, что работодатель принуждал появиться в офисе в интервал времени, когда человек имел установленное законом право отказаться, акты оформлены с ошибками, то судья утвердит решение в пользу восстановления на прежней позиции. Также рассмотрит вопрос о выплате средств за вынужденное пребывание за пределами рабочего места, расходы на судебные мероприятия, восполнении морального вреда.

Увольнение по статье за прогул – процедура, требующая от специалистов, отвечающих за кадровые документы и юридический контроль в организации, точного соблюдения многих правил.

Однако опрометчиво надеяться, что удастся избежать наказания за неявку без достойного оправдания.

Оптимальное решение – как можно раньше согласовать неожиданный пропуск с непосредственным руководителем и не доводить до применения дисциплинарных взысканий.

Источник: https://biztolk.ru/personal/pravovye-voprosy/statya-uvolnenie-za-progul-chto-schitaetsya-progulom-po-trudovomu-kodeksu.html