Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок, статья ТК РФ, оформление документов и прочее

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива.

С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала — с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности — не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций.

Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника — степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

• пребывающими на больничном или в отпуске;
• женщинами в положении;
• женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
• родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
• родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Проведение аттестации

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации — проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности — как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
   • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
   • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
   • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
   • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудника Приказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссии По результатам проведённой аттестации может быть издан приказ Протокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявления Приказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК и на основания — документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации Если по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

• принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела.

Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы.

Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

• увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность.

Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

• Ольга Ковриго
• Распечатать

Источник: http://sb-advice.com/law/2852-uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti-poryadok.html

Увольнение за несоответствие занимаемой должности и неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: порядок, основания, последствия

Работник стал неуправляемым, начал плохо работать, и руководство задумалось о расторжении договора на этом основании. Это логично и правильно. Как действовать, когда кадровику поручили оформить увольнение «по статье», причём по достаточно серьёзным основаниям: «по несоответствию» или «неоднократным нарушениям».

Случаи непростые, ключевой вопрос здесь — не нарушить трудовое право и грамотно обосновать причину прекращения договора с нерадивым сотрудником. Ведь если дойдёт до суда и увольнение будет признано нелегитимным, предприятию придётся восстановить человека в должности и компенсировать ему всё время вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности — тонкости увольнения

Бывают случаи, когда по прошествии определённого времени, руководство начинает понимать, что человек не так уж хорош, как он представил себя на собеседовании, либо компания развивается и адаптируется к трендам рынка более быстрыми темпами, чем двигается в личностном и профессиональном росте сотрудник. Третий вариант развития событий — нового непосредственного начальника не устраивают темп работы и компетенции сотрудника.

При этом ориентироваться только на субъективное мнение руководства или коллег при оценке квалификации неправомочно, ведь у каждого могут быть свои критерии оценки профнепригодности.

Поэтому подвести человека под увольнение по статье №81 пункт 3 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) — довольно продолжительный и непростой процесс.

Очевидно, что отстранение от выполнения должностных обязанностей и расторжение договора в этом случае проходит по инициативе работодателя.

Как понятно из формулировки, ключевой причиной для обоснования расторжения трудового договора должно быть несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций.

Причём основополагающим здесь является то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Нужно знать: нельзя уволить человека «по несоответствию» без аттестации. Аксиома — суд и трудовая инспекция всегда встают на сторону уволенного сотрудника, если при прекращении отношений «по статье» нет основательной доказательной базы.

В данном варианте при доказательстве правомерности решения обязательно должны быть предоставлены результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства.

Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (об этом говорит пункт №31 решения Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Второе обязательное требование, предъявляемое в этом случае к организации — наниматель должен предложить человеку другое место в компании.

Причём если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при возникновении судебных разбирательств ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Итак, чтобы подтвердить, что работник занимает несоответствующую должность, а также объективно оценить его деловые качества поможет аттестация. С этого и нужно запускать процесс.

При этом нужно учесть, что возможность увольнения в связи с недостаточной квалификацией должна применяться ко всем работникам предприятия. Поэтому, согласно второй части статьи №81 Кодекса, в организации должен быть официально признан порядок проведения аттестации.

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно иметь документы, подтверждающие, что человек был ознакомлен со всем необходимым перечнем: приказы, уведомления и пр

Нормативные акты, которые помогут в вопросе увольнения по несоответствию

Первым помощником кадровикам при подготовке обоснований и документов может стать Квалификационный справочник должностей, ратифицированный Постановлением Минтруда РФ от 21.07.98 №37 (желательно в последней редакции 2014 года).

Именно в этом документе обозначены все требования к грамотному подбору персонала, целесообразного и эффективного разделения и организации труда.

Но главное здесь — чёткое определение должностных обязанностей сотрудников и предъявляемых к ним квалификационных компетенций, именно на основании этого документа:

1. Должна строиться тактика подготовки и проведения аттестаций всех уровней персонала (от руководителей и специалистов до рабочих). И, как следствие, принятие обоснованных решений о соответствии занимаемым должностям.
2. На основании требуемых компетенций готовятся должностные инструкции (ДИ) для конкретных работников.
3. В свою очередь, запросы к квалификации служащих устанавливаются их трудовыми обязанностями, а они уже могут влиять на названия должностей.

Приведём несколько нормативно-правовых документов, которые могут стать полезными при увольнении по пункту 3 статьи №81 ТК РФ.

Дело в том, что в трудовом законодательстве нет унифицированных правил для проверки профессиональных компетенций работников бизнеса.

Поэтому при проведении аттестации кадровикам необходимо самостоятельно разработать определённый регламент этого процесса. Помощниками для подготовки здесь могут стать:

Аттестация: ключевые моменты для увольнения «по несоответствию»

Как было сказано выше, каждая компания бизнес-сообщества самостоятельно разрабатывает и принимает свой регламент проведения экзамена на профпригодность.

Но если кадровик планирует проводить расторжение договора с сотрудником по пункту 3 статьи №81, первым делом нужно проверить, есть такой документ в организации, подписан ли он директором компании и, главное, ознакомлен ли с ним весь коллектив.

Вместе с этим рекомендуется при составлении трудовых контрактов вносить в них пункт, который бы обязывал проходить аттестацию при определении её необходимости работодателем.

Разберёмся, в основных пунктах прохождения аттестационной комиссии, чтобы при возникновении спорных моментов, не пострадала компания:

1. Первым шагом проведения аттестации должен быть выпуск приказа о проведении аттестации и создании определённой комиссии (в составе). Также здесь должен быть указан перечень сотрудников, профнавыки которых требуется проверить (сюда включается и кандидат на увольнение), уточнены даты и вопросы, которые будут подниматься на совещании.

   У приказа о проведении аттестации, помимо основного содержания, должны быть реквизиты: номер, дата, именно они вносятся в финальные документы при увольнении

2. Кворум комиссии будет признан, если присутствует не менее половины положенного регламентом состава. Если состав не набран, выводы могут быть признаны нелегитимными.
3. Аттестуемый должен присутствовать на заседании. Если сотрудник не может явиться на экзамен по уважительной причине (болезнь, отпуск, аврал на работе и пр.) аттестационная группа должна перенести совещание на другой день (согласно графику или провести его экстренно). Если же человек не является на заседание без очевидных причин или отказывается присутствовать, группа может провести аттестацию без него.
4. Открывается экзамен со вступительного слова, где оглашается причина и содержание материалов об испытуемом, это может быть отзыв о работнике (форму можно скачать по ссылке), результаты профтестов, итоги анкетирования, докладные записки коллег и пр. Затем экзаменуемому могут быть заданы вопросы.

   Отзыв об аттестуемом составляется непосредственным руководителем и визируется, в том числе, и работником

5. Окончательное решение выносится без присутствия сотрудника.
6. Если мнения комиссии разошлись, и количество «за и против» одинаково, в резюме комиссии принимается решение, что сотрудник соответствует должности.
7. Как правило, если комиссии не хватает данных для вынесения окончательного решения, можно отложить резюме по итогам, но не более чем на 14 дней.

Источник: https://kadrovik.guru/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti.html

Увольнение за несоответствие занимаемой должности — советы экспертов

Трудовым Кодексом предусматривается целый ряд обстоятельств, когда работодатель имеет полное право прекратить трудовые отношения с работником по своей инициативе. К таким основанием относится и увольнение в связи с несоответствием с занимаемой должности. Предусматривает это п. 3 ч. 1 статья 81 ТК РФ.

Но при этом в этой же норме указано, что уволить за несоответствие занимаемой должности допускается лишь после проведения специальной аттестации.

То есть данный факт хотя и является весомой причиной для увольнения, но при этом важно, чтобы была соблюдена вся процедура, в противном случае уволенный работник вполне сможет в судебном порядке доказать незаконное увольнение и не только восстановиться в прежней должности, но также и получить все положенные денежные компенсации.

Особенности аттестации

Основной задачей аттестации является установка квалификационного уровня сотрудников и уровня их профессиональных навыков. Сроки проведения аттестации могут быть установлены внутренними правилами компании.

Но для некоторых категорий сотрудников (государственные служащие, медики, учителя) данная проверка предусмотрена законодательно.

Поэтому сроки и механизм проведения также устанавливаются специальными нормативными документами.

Обычно аттестация проходит по следующей схеме:

1. Определение перечня сотрудников, которые подлежат аттестации.
2. Формирование аттестационной комиссии. Чаще всего в нее входят руководители всех подразделений.
3. Издание приказа. Его подписывают члены комиссии и те, кого будут аттестовать.
4. Аттестация. Изначально зачитывается характеристика работника, которую до этого пишет его руководитель. Далее проходит аттестация. После этого работнику предоставляют на ознакомление соответствующий протокол, на обратной стороне которого он должен сделать отметку согласен он или нет с результатами.

После того, как аттестованы будут все работники, издается соответствующий приказ с результатами. При этом там могут быть как рекомендованные к увольнению, так и рекомендованные к повышению работники – в зависимости от показанного результата.

Во многих организациях при неявке на аттестацию без уважительной причины работник автоматически признается не прошедшим проверку и поэтому увольнение за несоответствие занимаемой должности к нему также можно применить.

Процедура увольнения

Если планируется уход работника в связи с несоответствием занимаемой должности, то необходимо кроме аттестации также четко соблюсти все особенности процедуры расторжения трудового договора, чтобы решение руководства в дальнейшем сотрудник увольняемый не смог оспорить в суде. Итак, увольнение происходит в следующем порядке:

• предложение сотруднику других вакансий, требующих меньшей квалификации. Отказ от перехода на эти должности стоит зафиксировать документально;
• составление приказа и ознакомление с ним работника;
• фиксирование данных в трудовой книжке и личной карточки работника;
• выдача расчета.

Если расторжение трудового договора происходит по несоответствию должности, то дополнительно необходимо запросить также характеристику профсоюза на работника. Если сотрудник, занимающий должность, захочет оспорить решение, то это возможно только в судебном порядке.

Рассматривая можно ли уволить работника в тот же день, можно ответить утвердительно. Выплатить расчет и сделать запись в трудовой работодатель имеет право в день издания приказа. Выходное пособие в таком случае сотруднику не полагается.

Читайте по теме:  Все о сокращении государственного служащего

Кого нельзя уволить

Законодательством установлено, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно далеко не всегда. Существуют определенные категории сотрудников, расторгнуть трудовой договор с которыми законодательством запрещается, даже если будет доказана их полная некомпетентность. К такой группе относятся:

• беременные женщины;
• матери детей до 3 лет либо детей-инвалидов до 14 лет;
• единственные кормильцы в семье, где есть дети;
• лица, находящиеся в этот момент в отпуске либо на больничном.

Увы, единственное что может сделать работодатель в данном случае – перевести неквалифицированного работника на другую должность, которая требует меньшей компетенции.

Кстати, статья 81 изначально предусматривает, что работодатель в первую очередь должен предложить такому работнику альтернативную вакансию, если она есть, а уже затем увольнять.

То есть увольнение по статье – это уже самая крайняя мера.

Также работодатель имеет право направить такого работника в принудительном порядке на курсы повышения квалификации либо прочие обучающие программы, после чего провести аттестацию повторно.

В любом случае, важно соблюдать строго все нормы трудового законодательства. В противном случае при оспаривании решения придется выплачивать зарплату такому работнику за весь период.

Источник: https://trud.expert/uvolnenie/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Как доказать несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

Трудовое законодательство РФ защищает права, как работника, так и работодателя. Поэтому, в случае не соответствующего выполнения функциональных задач трудящимся, руководитель организации может уволить его за несоответствие занимаемой должности. Правомочность такого решения четко прописана в статье 81 ТК РФ.

Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

• оставить на занимаемом посту. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения своего профессионального уровня. Это могут быть курсы повышения квалификации, специализированные тренинги и занятия;
• предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью нанимателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
• увольнение с занимаемой должности. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон. Нанимателю не придется оформлять большое количество дополнительной документации, а не справившийся со своими функциональными задачами работник, получит незапятнанную трудовую книжку.

Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования, необходимого для занятия именно этой должности.

Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов, это:

• работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
• женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
• матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
• несовершеннолетние трудящиеся;
• женщины в положении;
• молодые специалисты;
• служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства.

Как доказать что сотрудник не соответствует

Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований.

Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

1. Аттестации.
2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
4. Анализа состояния здоровья.

Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

Различают два типа аттестации:

• плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
• внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

• вознаграждение за отработанный период времени;
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

Образец записи в трудовую книжку

Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

Судебная практика

Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

• отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
• нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
• трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
• перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
• расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
• выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
• работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.

При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/uvolnenie/nesootvetstvie.html

Процедура увольнения работника при несоответствии занимаемой должности

В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно   сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

Общие положения

Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии  здоровья.  Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует.

Чтобы оказаться правомерной,  она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится. Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст .

261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно. То есть молодой рабочий, специалист, пришедший  на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании,  даже имея недостаток квалификации.

Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен.

Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

Брак и нормы труда

Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены  нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения,  особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий?  Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

Предложение другой работы

ТК РФ  допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.

81, говорится,  что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если  соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

Участие профсоюза

Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе  выборного профсоюзного органа.

В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают  решение об увольнении.

С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным.

Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола.

Если и  на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

Как определить недостаток квалификации?

Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу  по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им  предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему  за свой счет  освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми  сложными программами.

p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД  перечисляет несколько секретарских должностей.

Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь.

Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты,  и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд  и повышать их квалификацию.

Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и  стала недостаточной с течением времени,  не может безоговорочно считаться поводом к увольнению.

  Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

Аттестация работника

Источник: http://hr-portal.ru/article/procedura-uvolneniya-rabotnika-pri-nesootvetstvii-zanimaemoy-dolzhnosti