Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины: основные правила и нюансы

Когда на работу принимается человек, его, как правило, знакомят с нормами трудовой дисциплины. Естественно, что сотруднику их следует соблюдать, если он хочет продолжать работать в этой компании.

Иначе ему грозят разнообразные санкции, вплоть до увольнения. Поговорим о том, что может считаться достаточной причиной для увольнения, если сотрудник постоянно пренебрегает вышеуказанными нормами.

1. Что такое трудовая дисциплина 2. Признаки нарушения трудовой дисциплины 3. Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины 4. Увольнение как крайняя мера для нарушителя 5. Нюансы, которые следует учитывать при увольнении

Что такое трудовая дисциплина

Как известно, трудовая дисциплина – это некая совокупность норм поведения сотрудника в рамках нахождения на работе, а также правил коллективного труда. Эта категория очень важна для построения правильных коммуникаций между работодателем и сотрудником, а потому ей посвящен раздел VIII Трудового Кодекса (ТК) Российской Федерации (РФ), включающий статьи 189-195.

Кроме того, на каждом предприятии и в каждой организации действуют свои внутренние правила. Они являются обязательными для исполнения всеми без исключения сотрудниками. Часть 3 статьи 68 ТК РФ говорит о том, что в момент приема на работу будущий сотрудник должен ознакомиться с:

• принятыми на предприятии правилами, которые регулируют трудовой процесс;
• подписанным коллективным договором;
• актуальным вариантом должностной инструкции. предполагается, что с ней работника ознакомили до подписания трудового соглашения;
• другими приказами и распоряжениям, носящими местный характер и относящимися к трудовой деятельности данного сотрудника.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Если работник предприятия не исполняет или выполняет некачественно те обязанности, ради которых его принимали на работу, то это однозначно считается нарушением. К ним относятся:

• отсутствие на указанном месте работы без подтвержденной документально уважительной причины;
• нахождение на месте работы пьяным или под действием наркотиков;
• кража (растрата) денежных средств;
• нанесение повреждений или кража материальных средств, которые принадлежат предприятию;
• отказ от проведения медицинского осмотра;
• отказ сдавать экзамены, касающиеся охраны труда.

Это не полный перечень нарушений действующих правил, которые возможны на предприятии. Есть и другие, более серьезные нарушения (именуемые грубыми), однако их наступление является основанием для мгновенного увольнения. Эти вопросы не являются темой данной статьи.

Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины

В том случае, если сотрудник не исполняет в полной мере свои должностные обязанности, и на это нет уважительной причины (например, подтвержденной справкой болезни или оформленных документов про отгулы или отпуск), то руководитель не имеет права его сразу уволить – сначала он должен применить другие меры воздействия. Тут действует следующий порядок:

• Руководителю следует затребовать от сотрудника объяснение причин ненадлежащего трудового поведения в письменном виде. Только после этого он может делать выговоры и накладывать замечания.
• Для взысканий существуют четкие временные рамки – 30 дней с момента обнаружения, но не позже 6 месяцев с того момента, когда был совершен проступок.
• Вышеуказанное взыскание не отрицает возможности материального, если таковой имел место.
• В трудовой книжке и личной карточке работника подобные взыскания не отражаются.
• Если руководство решилось на выговор или замечание, по этому поводу должен быть издан приказ. Сотрудник, к которому применяется взыскание, обязан подписать документ, чем засвидетельствовать свое ознакомление с ним. Если он отказался, то следует составить акт, подписываемый свидетелями подобного поведения.
• Сотрудник может решиться на обжалование полученного взыскания. Его правом будет обратиться в комиссию по трудовым спорам, а также в суд либо государственную инспекцию по труду.

Работодателю следует помнить, что вынесенный сотруднику выговор действителен в течение 12 месяцев с того момента, как он был вынесен, а после окончания этого срока он считается погашенным.

Увольнение как крайняя мера для нарушителя

Трудовой Кодекс прямо утверждает, что работодатель может уволить сотрудника за неоднократное неисполнение своим прямых обязанностей.

Поскольку увольнение – это достаточно серьезное наказание для работника, то его применение должно соответствовать тяжести того проступка, за которое наложено такое взыскание.

Так, за опоздания работодатель вряд ли сможет уволить работника – во всяком случае, если это – единственный его проступок, хоть и не однократный. Работодателю следует помнить, что увольнение всегда должно быть обоснованным, иначе ему не избежать судебных исков от своих бывших работников.

Однако при наличии замечаний и непогашенных выговоров и в случае повторения нарушений, имевших место в прошлом, увольнение становится реальность.

Как и в других случаях, при увольнении запись в трудовой книжке должна содержать причину лишения сотрудника работы.

Хотелось бы еще раз отметить, что в данной статье не рассматриваются варианты грубого нарушения трудового законодательства, когда одного единственного случая будет достаточно, чтобы увольнение стало реальностью. Хотя причин для применения такого воздействия в Трудовом Кодексе РФ найдется множество – от аморального проступка до подложных документов.

Нюансы, которые следует учитывать при увольнении

Следует также помнить о том, что такая мера воздействия, как увольнение, должно быть применено в течение 30 дней с того момента, когда произошло нарушение, повлекший такое решение руководства.

Кроме того, если сотрудник является членом профсоюза, то уволить его даже при наличии веской доказательной базы гораздо сложнее, чем обычного работника, — работодатель должен согласовать свое решение с профсоюзной организацией, действующей в компании.

Таким образом, процедура оформления работника, который систематически нарушает трудовую дисциплину, с одной стороны (теоретической), достаточно проста, с другой (практической) – сложно осуществима.

Имеются несколько причин, по которым можно начать процедуру увольнения:

• прогул,
• пьянство на рабочем месте,
• кража или растрата,
• отказ от медицинского освидетельствования.

В этом случае к сотруднику применимы такие меры дисциплинарного воздействия, как замечание или выговор. И только в случае систематического (неоднократного) нарушения речь может зайти об увольнении.

При этом работник может оспорить такое решение руководства в суде либо комиссии по трудовым спорам.

Как можно заметить, увольнение нерадивого сотрудника занимает у руководителя много времени, которое могло бы быть потрачено на более полезные мероприятия.

(406 голос., 4,54 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/poryadok-uvolneniya-sotrudnika-sistematicheski-narushayushhego-trudovuyu-disciplinu/

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: особенности процедуры

Добавлено в закладки: 0

Трудовая дисциплина – это необходимый элемент рабочего процесса. Без подчинения коллектива установленным правилам и распорядку полноценный рабочий процесс становится невозможным. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести даже небольшие опоздания и самовольное отлучение с рабочего места.

Правила внутреннего распорядка устанавливаются работодателем для того, чтобы правильно организовать рабочий процесс. Наниматель обязан не только выплачивать служащим заработную плату, но и организовывать необходимые условия труда.  Поэтому под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность обязательств работодателя и служащего, которые закреплены в соответствующих документах.

Обязанности работника

По закону сотрудник должен:

1. Качественно выполнять свои трудовые обязанности.
2. Придерживаться норм труда и трудовой дисциплины.
3. Соблюдать технику безопасности на производстве.
4. Аккуратно относиться к любому имуществу предприятия и хранить служебную информацию в тайне.
5. Если возникает угроза здоровью трудящихся или имуществу организации, обращаться за помощью к руководству.

Если работник не выполнил хотя бы один из этих пунктов – его проступок можно отнести к нарушению правил внутреннего распорядка и применить к нему наказание, одним из которых может быть увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Нарушения можно условно разделить на три группы: технологические, нарушения режима работы и отдыха, а также различные нарушения субординации в процессе управления трудовой деятельностью.

Сам акт такого нарушения именуется дисциплинарным проступком.

В некоторых случаях работник может быть снят с должности за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть совершено, если вина трудящегося была доказана администрацией организации. При этом работник имеет право доказать обратное, предоставив подтверждающие документы (например, медицинскую справку).

Работник мог бездействовать в какой-либо ситуации или действовать умышленно, осознавая тот факт, что он нарушает установленные нормы и правила поведения. Если руководством организации было принято решение о снятии с должности такого работника, учитывается любая форма его вины. Решение работодателя об увольнении может считается правомерным, если были соблюдены следующие условия:

1. Нарушение сотрудником правил внутреннего распорядка происходит систематически.
2. Нарушение было допущено по вине сотрудника и этот факт доказан администрацией предприятия.
3. К служащему ранее были применены меры дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины на предприятии.

Ответственность сотрудника

За нарушение трудовой дисциплины работник может понести общую или дисциплинарную ответственность. Общая ответственность – может быть применена ко всем членам рабочего коллектива за несоблюдение правил внутреннего распорядка. К таким взысканиям относят замечания, выговоры и увольнение.

Взыскание может быть наложено только руководители компании. Он вправе требовать от сотрудника объяснительной записки и назначать для него наказание (но не позднее чем через месяц после выявления проступка). При назначении наказания руководитель обязан учитывать тяжесть проступка, отношение сотрудника к рабочему процессу и обстоятельства, в которых совершалось нарушение.

Специальные взыскания применяются в отношении федеральных государственных служащих. Провинившийся сотрудник на время расследования может быть отстранен от обязанностей. Как уволить за нарушение трудовой дисциплины – этот вопрос интересует многих работодателей? Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:

1. Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.
2. Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
3. Систематические прогулы и опоздания, а также самовольный уход с работы до окончания рабочего дня.
4. Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.
5. Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.
6. Разглашение служебной информации.
7. Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.
8. Аморальные проступки и нарушение субординации.
9. Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.

Особенности увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Если служащий совершил дисциплинарный проступок, руководитель организации обязан составит соответствующий акт.

Этот документ необходимо оформить в присутствии свидетелей и в двух экземплярах (один экземпляр для работника, второй остается в организации). Акт должен иметь форму, которая утверждена правилами внутреннего распорядка.

В нем отображается информация о том, предоставил ли работник объяснительную записку или нет (служащий имеет на это два дня).

Руководство организации тщательно изучает предоставленный пакет документов и если вина сотрудника доказана – издается приказ о нарушении трудовой дисциплины. Утвержденной законодательством формы приказа не существует, но документ должен иметь обязательные реквизиты: описание дисциплинарного проступка, дату его совершения, вид дисциплинарного взыскания, которому был подвергнут работник.

Приказ подписывается руководством организации и факт увольнения отражается в трудовой книжке трудящегося.

Работника необходимо ознакомить с текстом приказа на протяжении трех дней, это должно быть подтверждено его подписью.

Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно не позже чем через 6 месяцев с момента совершения сотрудником проступка. В день увольнения работник получает в отделе кадров на руки трудовую книжку и расчет.

Источник: https://biznes-prost.ru/uvolnenie-personala-za-narushenie-trudovoj-discipliny.html

Особенности увольнения

Сегодня расторжение соглашения работодателя с сотрудником – процесс, имеющий свои особенности. Единственный способ прекращения действия соглашения по инициативе руководства – увольнение по статье.

На данный момент процедура увольнения по статье подробно отражается в действующем законодательстве.

Максимально доступно вопрос рассматривается в ТК РФ.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Разобраться, как уволить – достаточно просто. Необходимо заранее ознакомиться с наиболее существенными моментами, связанными с данной процедурой.

Причины

Причины увольнения по статье могут быть самыми разными.

Сегодня причинами для увольнения сотрудника по желанию работодателя являются:

• серьезные нарушения дисциплины;
• несоответствие;
• хищение и растрата;
• профнепригодность;
• дисциплинарные проступки;
• утрата доверия;
• пьянство;
• другие основания.

За выговоры в случае их неоднократного вынесения также возможно увольнение.

Но следует помнить, что причины для назначения выговора должны быть действительно серьезными.

Нарушение трудовой дисциплины

Сегодня под нарушениями рассматриваемого типа в нормативно-правовых документах понимается:

Обязательно требуется наличие подтверждения отсутствия серьезных причин, препятствующих работнику вовремя прибыть на рабочее место.

Прогул

Для увольнения по причине прогула должны быть выполнены следующие условия:

• отсутствие на закрепленном месте сотрудника в течение более четырех часов;
• работник отсутствовал на территории предприятия или же на закрепленным за ним рабочем месте;
• отсутствие имело место по неуважительной причине.

Опоздание

Под термином опоздание подразумевает прибытие на рабочее место после истечения 4 часов с начала рабочего дня.

Причем для фиксации его необходимо будет отсутствие серьезных причин у работника.

Увольнение как мера воздействия может применяться только после второго опоздания.

Несоответствие занимаемой должности

Регламентируется возможность увольнения при установлении несоответствии профессиональных навыков должности п.3 ст.№81 Трудового кодекса РФ.

Для прекращения действия трудового соглашения на данном основании потребуется создать комиссию.

В неё входят:

• руководитель работника;
• заместитель директора;
• работник отдела кадров.

На основании вынесенного решения комиссии будет осуществлено увольнение.

Хищение и растрата

При наличии достаточно серьезных доказательств необходимо будет отстранить сотрудника от должности.

Для реализации самого процесса увольнения необходимо:

• решение суда;
• постановление уполномоченного лица.

Под растратой также подразумевается умышленное повреждение или же уничтожение имущества.

Профнепригодность

Под данным термином понимается непригодность работника для выполнения положенных согласно его должностной инструкции обязанностей.

Для признания сотрудника профнепригодным необходимо будет также созвать специальную комиссию.

На основании протокола собрания и вынесенного постановления может быть сформирован приказ на увольнение.

Дисциплинарные проступки

За дисциплинарные проступки работодатель может на законных основаниях расторгнуть с сотрудником договор.

Значение данного термина достаточно подробно раскрывается в ст.№193 ТК РФ. Проступками такого рода является прибытие на рабочее место в нетрезвом состоянии, также аморальное поведение.

Для увольнения потребуются доказательства – свидетельские, медицинские.

Утрата доверия

Вопрос увольнения по причине утраты доверия раскрывается в п.7 ст.№81 ТК РФ.

Обычно подобные меры применяются к сотрудникам, работающим с товарными и денежными ценностями.

Основанием для увольнения может являться свершение каких-либо действий, которые кажутся работодателю подозрительными.

Пьянство

Увольнение за пьянство предусматривается п.п. «б» п.6 ч.1 ст.№81 ТК РФ.

Причем под данную статью подпадает не только опьянение по причине употребления алкоголя, но также различных психотропных веществ.

Обязательно наличие медицинского или свидетельского подтверждения опьянения. Это могут быть показания свидетелей, а также медицинская экспертиза.

Другие основания

Полный перечень всех возможных причин прекращения действия соглашения между работником и работодателем обозначен в ст.№81 ТК РФ.

Он включает неисполнение должностных обязанностей, сокращение предприятия, его ликвидацию.

Официально трудоустроенному работнику необходимо самостоятельно ознакомиться с полным перечнем возможных причин увольнения.

Порядок оформления и этапы процедуры

При осуществлении увольнения важно помнить о необходимости реализации определенных этапов. Каждый имеет свои особенности.

Засвидетельствование самого факта

Важным условием оформления увольнения сотрудника рассматриваемым образом является засвидетельствование самого факта наличия причины.

Причем желательно оформить все в письменной форме.

Засвидетельствование факта может быть осуществлено:

• путем проведения медицинской экспертизы (при опьянении);
• составлением протокола с показаниями свидетелей.

Также доказательством может служить видеозапись с камер видеонаблюдения.

Важно помнить, что отсутствие свидетельства является основанием для восстановления через суд сотрудника в должности.

Предупреждение

Иногда случается, что нарушает трудовую дисциплину или же не выполняет должным образом свою работу ценный сотрудник.

В таком случае одним из методов воздействия может быть вынесение предупреждения.

Ознакомление сотрудника

В случае оформления должным образом дисциплинарного проступка обязательным к выполнению требованием является ознакомление с приказом сотрудника.

Данный момент регламентируется ст.№193 ТК РФ. При этом сам факт ознакомления в обязательном порядке осуществляется под роспись.

Если же работник отказывается подписывать – составляется акт и свидетельствуется тремя физическими лицами.

Получение объяснений работника

В случае возникновения сложной конфликтной ситуации работодатель обязан дать возможность сотруднику объясниться.

Например, в случае опоздания для подтверждения факта установления наличия/отсутствия причины необходимо письменное объяснения работника.

В отношении остальных ситуаций ситуация обстоит аналогичным образом.

Оформление приказа

Сегодня для увольнения работника на основании ст.№81 Трудового кодекса РФ требуется составить приказ.

Он имеет унифицированную форму №Т-8:

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

Причем сам увольняемый сотрудник в обязательном порядке должен быть под роспись ознакомлен с данным документом.

При отсутствии его на предприятие приказ высылается почтой по месту регистрации, заказным письмом.

Заполнение трудовой книжки

При расторжении трудового соглашения рассматриваемым способом потребуется сделать запись в трудовой книжке.

Обязательно со ссылкой на ст.№81 ТК РФ.

Пример:

Уволен с занимаемой должности по причине однократного несоблюдения трудовой дисциплины в форме нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения, согласно п.п.б. п.6 ст.81 ТК РФ.

Выплаты и компенсации

При увольнении на основаниях из статьи №81 ТК РФ работодатель обязан будет начислить следующие выплаты:

Сроки

При увольнении работника по причине наличия дисциплинарных проступков обязательно соблюдении сроков:

• в течение 2 дней должны быть предоставлены пояснения;
• в течение 1 месяца осуществляется увольнение.

Можно ли оформить задним числом?

Многие работодатели по различным причинам желают оформить приказ на увольнение задним числом.

Данное действие незаконно, может повлечь за собой серьезную дисциплинарную ответственность.

Последствия для работника

Последствия для работника при увольнении по ст.№81 ТК РФ достаточно серьезны — в дальнейшем могут возникнуть проблемы при официальном трудоустройстве.

Кроме того, возможны дальнейшие судебные разбирательства, а при кражах, умышленном выводе средств и других финансовых махинациях необходимо выплачивать организации сумму ущерба плюс размер неустойки, определенной решением суда.

Запись в трудовой книжке в данной ситуации может испортить весь положительный опыт работы человека — некоторым трудящимся приходится прибегать к кардинальным мерам — «утере» трудовой книжки с неприятным фактом увольнения «по статье» или смене сферы деятельности.

Если сотрудник не согласен

Иногда случается, что сотрудник не согласен с процедурой увольнения, считая, что процедура была осуществлена с нарушением его прав.

В этом случае работник может обратиться с целью защиты в следующие учреждения по месту регистрации:

• в трудовую инспекцию;
• в суд.

Для этого необходимо будет составить заявление, подкрепленное документами, подтверждающими наличие проблемы.

Поэтому во всех случаях при возникновении неприятных или спорных ситуаций с руководством компании работникам следует копировать все распоряжения, приказы, акты и иные бумаги, которые ему предлагают подписать.

Ответственность работодателя

При осуществлении увольнения таким образом при нарушении прав сотрудника работодатель понесет достаточно серьезную ответственность.

Если трудовой инспекцией будут обнаружены какие-либо нарушения, то возможно:

• восстановление работника на рабочем месте;
• выплата ему денежной компенсации;
• привлечение к административной ответственности руководства компании.

Необходимо помнить, что увольнения рассматриваемыми способами имеет очень большое количество важных нюансов, сложностей.

Именно поэтому необходимо будет заранее разобраться со всеми нормативно-правовыми документами, законодательными актами – регламентирующими процедуру.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-po-state/

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины — непростая для работодателя процедура, зачастую перерастающая в затяжной конфликт.

Чтобы увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины в 2016 году не привело к судебному разбирательству, необходимо соблюдать установленные законом условия увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

В статье мы расскажем, каков действующий порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины, какие сложности при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины возникают чаще всего, в каких случаях возможно восстановление работника при неверном оформлении увольнения в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

• каков действующий порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины;
• какие сложности при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины возникают чаще всего;
• в каких случаях возможно восстановление работника при неверном оформлении увольнения в 2016 году.

Правила трудовой дисциплины, установленные работодателем и закрепленные локальными нормативными актами, обязательны для соблюдения: если сотрудник организации постоянно игнорирует общепринятый порядок поведения на рабочем месте, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Недобросовестное исполнение должностных обязанностей, нарушение правил охраны труда и режима конфиденциальности, прогулы и регулярные опоздания расцениваются как основание для расследования причин проступка и применения взыскания.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины в 2016 году считается самым суровым видом дисциплинарного взыскания, доступным работодателю.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

Все меры взыскания, который работодатель вправе применить к нарушителю трудовой дисциплины, прописаны в ст.192 Трудового кодекса РФ.

Следует предостеречь руководителей от необоснованного применения взысканий: даже для вынесения сотруднику обычного выговора или замечания необходимо располагать доказательствами его вины.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины в 2016 году считается правомерным только в случае совершения грубого проступка или доказанного систематического невыполнения нарушителем своих непосредственных обязанностей.

Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка, соблюдая сроки и порядок процедуры

Условия увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Независимо от формы вины работника (даже если речь идет о виновном бездействии) и степени тяжести проступка, работодатель обязан документально обосновать свое решение об увольнении нарушителя. Чтобы с точки зрения закона дисциплинарное увольнение выглядело обоснованным, необходимо соблюсти несколько важных условий:

• доказать факт вины работника;
• доказать, что нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка происходит систематически (за исключением случаев грубых нарушений);
• доказать, что к работнику ранее применялись другие, более мягкие меры дисциплинарного взыскания;
• дать работнику время на объяснение;
• доказать, что работник был ознакомлен с обязанностями, неисполнение которых вменяется ему в вину, на момент совершения проступка.

Увольнение после первого проступка возможно только при условии вопиющей грубости нарушенного сотрудником нарушения. Иными словами, нельзя уволить за первое и единственное опоздание или однократное невыполнение работы в полном объеме. Серьезными проступками, за которыми может последовать дисциплинарное увольнение, считаются:

• прогул;
• хищение имущества работодателя;
• нарушение требований охраны труда, в результате которого пострадали люди или организация понесла существенный ущерб;
• появление на рабочем месте в состоянии токсического опьянения (наркотического, алкогольного и т. д.);
• разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны, которая стала известна сотруднику в результате его профессиональной деятельности.

Не забудьте проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания и законность его применения. Это обязательные условия увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины в 2016 году: если предыдущее взыскание было снято или с момента его вынесения прошел год, сотрудник считается не имеющим взысканий, и прекращение трудовых отношений с ним по данной статье будет считаться незаконным.

Увольняем с согласия профсоюза: о чем необходимо помнить работодателю?

Порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Если у работодателя есть веские доказательства совершения сотрудником грубого нарушения или нескольких менее серьезных дисциплинарных проступков, можно инициировать процедуру увольнения.

Действующий в 2016 году порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины предполагает строгое соблюдение установленного законом срока: применить взыскание следует в течение месяца с момента обнаружения проступка (не считая времени, которое работник провел в отпуске или на больничном).

Убедившись, что сотрудник не относится к категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, издаем приказ об увольнении: в качестве основания указываем реквизиты приказа о нарушении трудовой дисциплины со ссылками на документы, имеющие отношение к делу (объяснительные записки, акты, отчеты и т. д.). Знакомим сотрудника с приказом под роспись, в случае отказа — составляем акт (ст.193 ТК РФ). Теперь осталось внести запись об увольнении в трудовую книжку (обязательно со ссылкой на приказ и соответствующий пункт ст.81 ТК РФ) и осуществить окончательный расчет с бывшим работником.

Сложности при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины

Очевидно, что уволенный работник может не согласиться с позицией работодателя и оспорить свое увольнение, попытавшись доказать, что не был ознакомлен с правилами, нарушение которых ему вменяется в вину, или сославшись на наличие нарушений в процедуре увольнения.

Поэтому важно своевременно и обязательно под роспись знакомить персонал с должностными инструкциями, правилами техники безопасности, правилами внутреннего трудового распорядка и прочими локальными актами, а также с документами, которыми оформляется расследование каждого проступка — приказами, объяснительными, докладными записками.

Если вы выявили факт нарушения дисциплины, не пускайте ситуацию на самотек: необходимо сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей и составить соответствующий акт в двух экземплярах (один передается для ознакомления работнику). Не забудьте дать работнику два дня для составления объяснительной записки.

Только после изучения всех документов, имеющих отношение к делу, и установления вины сотрудника руководство организации издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В настоящее время не существует законодательно утвержденного образца такого приказа, поэтому он составляется в произвольной форме и обязательно содержит не только описание проступка и дату его совершения, но и указание на вид дисциплинарного взыскания, применяющегося к сотруднику.

Работник оспаривает дисциплинарное взыскание? Докажем правоту компании и факт наличия вины в действиях сотрудника

Восстановление работника при неверном оформлении увольнения

Даже незначительное нарушение протокола увольнения может служить основанием для восстановления бывшего сотрудника на рабочем месте.

Если сотрудник докажет, что работодатель уволил его в период временной нетрудоспособности или во время отпуска (что запрещено ч.6 ст.81 ТК РФ), суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение беременной женщины, противоречащее нормам ч.1 ст.261 ТК РФ, также с высокой долей вероятности закончится ее восстановлением в должности.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/382021-qqq-16-m2-uvolnenie-za-narushenie-trudovoy-distsipliny

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Увольнения из-за нарушения дисциплины – как это происходит, какие документы необходимо заполнять, как строится процедура? Если вы задаетесь этим вопросом, тогда вам просто необходимо прочитать эту статью.

Трудовое законодательство

Если вы работодатель, вы должны твердо запомнить, что любое ваше действие, связанное с трудовыми взаимоотношениями, должно выполняться только со строгим соблюдением всех норм и требований трудового законодательства.

Например, уволить за нарушение трудовой дисциплины вы можете по пункту пятому восемьдесят первой статьи Трудового кодекса, который гласит, что если служащий не исполняет трудовые обязанности, имеет дисциплинарное взыскание, и это не единичный случай – то он может быть уволен.

О том, что же такое эта самая дисциплина, нарушение которой столь небезопасно, говорится в статье сто восемьдесят девятой Трудового кодекса Российской Федерации.

статьи сто восемьдесят девять

Итак, что же мы увидим, если раскроем Трудовой кодекс на вышеупомянутой статье? Трудовое законодательство утверждает, что каждый трудящийся должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют на предприятии, на котором он трудится. При этом действуют две важные особенности, о которых более чем желательно помнить:

• эти правила должны быть записаны;
• они не должны противоречить существующим законам государства, Трудовому кодексу и другим нормам, которые содержатся во внутренних документах организации.

Что это означает на практике? Например, руководитель считает, что в организации обязательно должен действовать дресс-код: «белый верх и тёмный низ», о чём лично сообщает каждому новому сотруднику.

Но ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностных инструкциях персонала – нигде это правило не упомянуто, оно существует лишь устно.

Если в этой ситуации руководитель захочет уволить служащего, систематически приходящего на работу всего с ног до головы в черном, его действия вряд ли будут одобрены в суде – ведь прямого нарушения дисциплины не было.

Основания увольнения за нарушение дисциплины труда

Из вышесказанного вы уже поняли практически самое основное: правила трудовой дисциплины должны быть учтены в документах, чтобы считаться таковыми. И не должны нарушать действующее законодательство, чтобы у вас не возникло проблем.

Документы

Давайте определимся, когда заходит речь о внутренних документах предприятия, в которых полагается описывать правила трудовой дисциплины что именно имеется в виду.

Ведь не станете же вы каждое требование к работнику описывать в служебных записках, верно? Для этого требуется формат покрупнее, так что для правил поведения на предприятии предусмотрены, например, такие локальные (то есть местные) акты:

• Правила внутреннего трудового распорядка – практически основной и самый важный документ в организации, позволяющий (при его наличии и грамотном заполнении) избежать множества проблем, особенно если происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей;
• Коллективный договор – не менее важный документ, оговаривающий основные моменты трудовой жизни предприятия и – что совершенно хорошо – согласованный с профсоюзной организацией, если, конечно, такая в организации действует;
• Положение о трудовой дисциплине – свод не только правил поведения и выполнения рабочих обязанностей, но и порядка поощрения и взыскания;
• Должностная инструкция – если вышеназванные документы действуют в общем на всех сотрудников предприятия без исключения, то инструкция позволяет охватить более специфические моменты.

Разумеется, руководитель организации может разработать и иные документы, например, инструкции, описывающие особенности работы с каким-нибудь специфическим оборудованием или программным обеспечением – и положения, учтенные там, тоже будут относиться к понятию трудовой дисциплины.

Проступки

Теперь, когда мы полностью определились с нормативной базой, давайте разберемся, что же именно будет считаться нарушением, достойным сурового взыскания.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины РФ может наступить, например, по причине:

• опоздания к началу рабочего дня или смены;
• нарушения правил охраны труда;
• появления на территории организации в состоянии опьянения;
• невыполнение норм труда.

О последнем необходимо дополнить, что нормы труда, выработки, качества и тому подобное должны быть описаны в вышеуказанных документах предприятия, иначе наложить дисциплинарное взыскание на провинившегося сотрудника будет невозможно – только финансовое, вроде невыплаты поощрительных денег или снижения премиальных.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:

• прогул;
• нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
• хищение;
• появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
• разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.

Вина работника

В перечне того, что непременно стоит учесть, совершая увольнение за нарушение трудовой дисциплины, обязательно нужно упомянуть виновность сотрудника.

p>Что это означает? Это означает, что если ваш служащий, например, прогулял работу и при этом утверждает, что стал участником дорожно-транспортного происшествия, его действия не будут считаться нарушением. Особенно если у него есть справка от сотрудников Государственной дорожно-патрульной службы – с таким доказательством ни один суд не поддержит работодателя.

То же самое произойдет, если служащий выпустит партию товара с браком, а позже выяснится, что во время рабочей смены он почувствовал себя плохо, упал в обморок и просто физически не мог следить за конвейером – брак был допущен не по злому умыслу, следовательно, нарушения не было.

Из вышенаписанного можно сделать вывод, что говорить о виновности сотрудника следует лишь в тех случаях, если нарушение было произведено намеренно и чаще всего умышленно, то есть было заранее спланировано (как, например, при хищении).

Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.

Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку.

Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым.

Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.

Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.

Процедура увольнения

Если все же вы сочли, что вина служащего достаточно тяжела и может быть искуплена только уходом с предприятия, начинайте процедуру увольнения.

Первый этап

Здесь стоит заметить, что увольнение по несоблюдению трудовой дисциплины – это инициатива работодателя, а значит не требуется ни заявления от сотрудника, ни соблюдение сроков отработки в две недели.

По факту совершения проступка был составлен документ (например, акт о прогуле, докладная записка о браке производства, жалоба от клиента на грубое обслуживание и так далее), на его основе и будет издаваться приказ по предприятию, если вина работника установлена и доказана. Процесс начинается в тот день, когда проступок обнаружен. То есть если, к примеру, служащий унес домой принтер пятого мая, а узнали об этом только третьего сентября, когда проводили внеочередную инвентаризацию, точкой отсчета будет третье сентября.

Чтобы все было честно и максимально прозрачно, служащий должен предоставить свои пояснения о случившемся, на это ему отводится два дня. Если он отказывается что-то пояснять или просто отсутствует – например, продолжает прогуливать – об этом лучше составить акт.

Второй этап

По предприятию издается приказ по форме Т-8, в котором обязательно указывают, что это увольнение за нарушение, а не, например, по собственному желанию – даже если сотрудник захочет написать такое заявление.

Одновременно бухгалтер организации начинает готовить справку-расчет, чтобы выдать служащему все причитающиеся ему деньги, кадровая служба в свою очередь начинает готовить документы.

Как уже было сказано выше, начальник имеет право «попросить» работника в любой день, не выдерживая обязательного промежуточного срока, что логично – ведь если у вас работает такой злостный нарушитель, неизвестно, что он еще успеет натворить, если не избавиться от него как можно скорее.

Третий этап

В последний рабочий день сотрудник должен получить:

• трудовую книжку с соответствующей записью;
• справку о доходах за последний год;
• заработную плату и премию (если не лишен ее в компенсацию ущерба предприятию);
• компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.

Нужно заметить, что эти выплаты предусмотрены законом, поэтому являются обязательными, руководитель не имеет права их не выдавать, даже если очень хочется оставить вредителя без копейки.

Разумеется, никаких дополнительных выплат в таких случаях не предусмотрено.

Надеемся, наша статья помогла вам понять особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности.

ipinform.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/osobennosti-uvolneniya-za-narushenie-trudovoy-deyatelnosti